Derechos legales si te despiden por baja médica

Qué es el despido por baja médica

Cuando una persona trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT) —la conocida “baja médica”— puede surgir la duda de si la empresa puede extinguir el contrato por ese motivo. En términos prácticos, se habla de “despido por baja médica” cuando el cese se produce mientras el empleado está de baja y existen indicios de que la causa real del despido es precisamente esa situación de enfermedad o accidente. Es importante distinguir entre estar de baja y ser despedido por razones ajenas a la baja. Una empresa puede extinguir un contrato durante la IT si concurre una causa válida y acreditada, como un despido disciplinario por faltas muy graves o un despido objetivo por causas organizativas reales y documentadas. Lo que no es legítimo es utilizar la baja médica como pretexto o represalia.

La clave, desde la óptica jurídica, está en el nexo causal entre la IT y el despido. Si se demuestra que la enfermedad, las ausencias derivadas del tratamiento o los costes asociados a la baja han motivado la decisión empresarial, el despido puede ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales (como la no discriminación) o improcedente por falta de causa y proporcionalidad. Identificar correctamente este nexo exige analizar el contexto: comunicaciones internas, cronología de los hechos, actuaciones previas de la empresa, existencia de advertencias o sanciones anteriores, informes de la mutua y cualquier cambio repentino en la organización que afecte al puesto de trabajo.

En la práctica, muchos conflictos surgen por cartas de despido genéricas, con causas vagas (“pérdida de confianza”, “bajo rendimiento” sin métricas) notificadas justo tras una baja o al poco de encadenar procesos de IT. Estos patrones incrementan la sospecha de que el motivo real es la ausencia por enfermedad. Ante esta situación, conviene reaccionar con rapidez, solicitar por escrito toda la información relevante y activar los mecanismos de conciliación y reclamación en plazo.

Marco legal vigente en España

El marco legal sobre despidos durante la baja médica se asienta, principalmente, en el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia de los tribunales. Desde la derogación de la posibilidad de extinguir por absentismo intermitente justificado, la protección de la persona trabajadora en IT se ha reforzado. Aun así, la existencia de una baja no blinda automáticamente el puesto: la empresa puede despedir si concurre una causa real y ajena a la enfermedad, y si respeta las garantías formales y materiales (comunicación escrita, motivación suficiente, proporcionalidad, ausencia de discriminación y, en su caso, preaviso o salarios de preaviso).

La normativa reconoce la discapacidad y situaciones especialmente sensibles como ámbitos de tutela antidiscriminatoria. Cuando el proceso patológico se prolonga y deriva en una limitación duradera que afecte a la vida laboral, puede activarse la protección frente a tratos desfavorables vinculados a discapacidad, con consecuencias severas si el despido encubre dicha discriminación. Por otro lado, el ordenamiento exige que las causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) se acrediten con datos verificables (cuentas, organigramas, informes comparativos), y que el despido disciplinario se base en hechos concretos y probados (incumplimientos contractuales graves y culpables).

Además, existen ámbitos con protección reforzada: embarazo y maternidad/paternidad, riesgos durante el embarazo, reducción de jornada por cuidado, víctimas de violencia de género, representantes legales de los trabajadores y situaciones análogas. Si el despido se produce en estos contextos, la presunción de nulidad es intensa y la empresa debe acreditar una causa absolutamente independiente de dichas circunstancias. En definitiva, el despido por baja médica como tal no es legal; lo que el ordenamiento controla es que la causa real no sea la enfermedad y que se respeten las garantías previstas.

Tipos de despido durante la IT

Durante una situación de incapacidad temporal, pueden darse los mismos escenarios extintivos que en cualquier otro momento, con particular atención a su motivación y pruebas. Los principales tipos son: disciplinario, objetivo y colectivo. El disciplinario exige conductas graves y culpables: fraude, transgresión de la buena fe, ofensas verbales o físicas, desobediencia, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, etc. Su aplicación durante la baja es especialmente escrutada por los jueces: si la empresa no acredita de forma sólida y previa a la IT los hechos, o estos guardan relación con la enfermedad (p. ej., bajo rendimiento por tratamientos), el despido puede calificarse como improcedente o nulo.

El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción requiere una justificación documentada: cuentas con pérdidas o disminución persistente de ingresos, reestructuraciones acreditadas, cambios tecnológicos o productivos que afectan al puesto concreto. Debe notificarse por escrito, con explicación suficiente y, por regla general, con preaviso o abono del mismo, además de una indemnización mínima legal en el momento de la comunicación. En procesos de IT, los tribunales analizan si la selección del puesto afectado tiene un criterio objetivo y no es una represalia por la baja.

Por último, el despido colectivo (ERE) sigue su procedimiento específico con períodos de consultas y documentación exigente. Si existiese una conexión entre la IT y la elección de las personas afectadas, podrían activarse los mismos mecanismos de protección antidiscriminatoria. En todos los casos, impugnar a tiempo es crucial para que un juez revise la causa real y la proporcionalidad de la medida.

Cuándo es nulo o improcedente

Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o se basa en causas discriminatorias (por ejemplo, represalias por estar en baja médica si se integra en una situación de especial protección, como discapacidad o embarazo, o si se acredita un móvil vulnerador de la salud como factor de discriminación). La nulidad conlleva la readmisión inmediata y el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del cese hasta la readmisión. Por su parte, el despido es improcedente cuando la empresa no logra probar la causa alegada o incumple requisitos formales esenciales (por ejemplo, carta insuficiente o falta de entrega de la indemnización en los supuestos objetivos).

La diferencia práctica es notable: en la improcedencia, la empresa elige entre readmitir o abonar la indemnización legal; en la nulidad, la readmisión es obligatoria. Para orientar la calificación, los jueces ponderan indicios y pruebas: proximidad temporal entre la baja y el despido, comentarios o correos que revelen molestia por las ausencias, cambios repentinos en el puesto, selección del afectado sin criterios objetivos, contradicciones en la memoria justificativa del despido objetivo o un expediente disciplinario armado con hechos difusos y sin pruebas independientes.

• Nulo: móvil discriminatorio o vulneración de derechos fundamentales; readmisión y salarios de tramitación.
• Improcedente: falta de pruebas o defectos formales; opción entre indemnizar o readmitir.
• Procedente: causa real y acreditada, con requisitos formales correctos.

En escenarios de controversia médica (por ejemplo, discrepancias con la mutua o con el INSS sobre el alcance de la IT), el conflicto con la empresa no debería resolverse mediante un despido oportunista. Si el cese es la manera de eludir bajas recurrentes sin reubicar o adaptar, es probable que el despido no supere un control judicial riguroso.

Indemnización y salarios

La cuantía a percibir depende de la calificación del despido. En el despido objetivo, la indemnización mínima legal se calcula por días de salario por año trabajado con los topes legales, y suele entregarse en el momento de la notificación (o, si no es posible, justificarse con solvencia económica). En el despido improcedente, la indemnización es superior y se computa con arreglo al tiempo de servicio y a los tramos temporales aplicables tras la reforma laboral. Si el despido es nulo, la consecuencia principal es la readmisión con abono de salarios de tramitación, además de la regularización de cotizaciones.

Es fundamental revisar el salario regulador (incluidas pagas extras prorrateadas y complementos salariales), la antigüedad reconocida, periodos de excedencias, reducciones de jornada y cualquier variación de jornada o salario. En ocasiones, la empresa omite pluses o utiliza bases de cotización erróneas, lo que reduce indebidamente la cifra final. En la impugnación, puedes solicitar un cálculo pericial que cuantifique con precisión los importes conforme a nóminas, convenios y vida laboral.

No olvides que, si la empresa opta por la readmisión tras una improcedencia, deberá abonarte los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la opción o la fecha que establezca la sentencia, con alta en Seguridad Social. En el caso de despidos objetivos, además de la indemnización, pueden corresponder finiquito por vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extras y otros conceptos devengados.

Plazos y pasos para reclamar

El plazo para impugnar un despido es muy breve: se cuenta en días hábiles y comienza desde la fecha de efectos del cese. Antes de acudir al juzgado social, es obligatorio presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC u órgano autonómico equivalente). Ese trámite suspende el cómputo de días hasta la celebración o intento de conciliación. Si no hay acuerdo, deberás presentar demanda judicial dentro del plazo restante. Actuar con rapidez es esencial: perder el plazo puede cerrar la vía de impugnación salvo excepciones muy tasadas.

• Paso 1: Reúne la carta de despido, nóminas, vida laboral, partes médicos y comunicaciones relevantes.
• Paso 2: Presenta la papeleta de conciliación describiendo hechos, fecha de despido, petición de nulidad o improcedencia e indemnización o readmisión.
• Paso 3: Asiste al acto de conciliación; si no hay avenencia, prepara la demanda con abogado o graduado social.
• Paso 4: Solicita medidas cautelares si fuera preciso (p. ej., para evitar represalias adicionales o preservar pruebas).

En paralelo, puedes solicitar asistencia jurídica gratuita si cumples los requisitos de ingresos y patrimonio. Acudir a profesionales especializados en despidos y baja médica incrementa notablemente las opciones de éxito, tanto para alcanzar un acuerdo ventajoso en conciliación como para litigar con plenas garantías.

Pruebas y documentación útil

El elemento probatorio es decisivo para desvelar si el despido se debe a la baja médica o a causas independientes. Reúne y conserva toda la documentación posible desde el inicio de la IT: partes médicos de baja y confirmación, informes de la mutua, citas y justificantes, correos electrónicos y mensajes con tu responsable o RR. HH., evaluaciones de desempeño anteriores a la baja, y cualquier comunicación relativa a reorganizaciones. No borres mensajes y, si utilizas mensajería instantánea, exporta los chats relevantes con fecha y hora.

• Carta de despido: determina los hechos y la causa. Una redacción genérica o ambigua es un punto a tu favor.
• Registro horario y cuadrantes: demuestran rendimiento previo, ausencias justificadas y cambios de turnos.
• Pruebas comparativas: cómo se ha tratado a compañeros en supuestos similares (criterios de selección, sanciones).
• Evidencias de represalia: comentarios o decisiones hostiles tras comunicar la baja, cambios súbitos de objetivos.

Si sospechas manipulación o pérdida de información, solicita a la empresa por escrito copias de la documentación laboral (nóminas, contratos, evaluaciones), ejercita, si procede, tus derechos de acceso a datos personales y solicita al juzgado requerimientos de exhibición durante el procedimiento. La coherencia y completitud del conjunto probatorio hace visible el patrón que rodea al despido.

Casos especiales y protecciones

Existen situaciones con protección reforzada en las que un despido durante la IT tiene elevada probabilidad de ser nulo: embarazo, maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, reducción de jornada por cuidado, víctimas de violencia de género, así como la condición de representante legal de los trabajadores. También se analiza con lupa el despido de personas cuya enfermedad puede considerarse una discapacidad a efectos legales (limitación duradera que dificulta la participación plena en la vida profesional). En estos escenarios, la empresa debe probar de forma contundente que la causa es objetiva, ajena y suficiente, sin conexión con la situación protegida.

Otra casuística sensible es la del acoso o entorno hostil que desemboca en bajas reiteradas por ansiedad o depresión. Si la respuesta empresarial al problema es despedir a la víctima en lugar de activar protocolos de prevención y adaptación, la calificación de nulidad o improcedencia gana enteros. En enfermedades largas o tratamientos incompatibles con el puesto, la empresa debe explorar ajustes razonables (cambios de tareas, horarios, teletrabajo) antes de optar por medidas extintivas. Ignorar estas alternativas puede interpretarse como falta de buena fe y de diligencia preventiva.

Finalmente, recuerda que los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales presentan particularidades en materia de prestaciones, recargos de prestaciones por falta de medidas de seguridad y responsabilidades empresariales. Si el despido pretende eludir costes o responsabilidades ligados al origen laboral del daño, la estrategia de impugnación debe poner el foco en ese vínculo causal y en las obligaciones de prevención de riesgos.

Qué hacer desde el primer día

Ante una baja médica, la prevención es tu mejor defensa si después sobreviene un despido. Desde el primer día, comunica por los canales establecidos (correo corporativo, portal de RR. HH.) la situación de IT, entrega los partes en plazo y guarda acuse de recibo. Evita comunicaciones informales que no dejen rastro y verifica que la empresa registra las ausencias como justificadas. Solicita a la mutua o al servicio público los informes que acrediten diagnósticos y tratamientos, con especial atención a fechas y recomendaciones de adaptación del puesto o limitaciones temporales.

• Conserva todas las comunicaciones y justificantes (PDF o capturas con fecha).
• Solicita por escrito ajustes razonables si puedes trabajar parcialmente o necesitas adaptar tareas.
• Si percibes hostilidad, informa por escrito y pide activación de protocolos internos.
• Actualiza un diario de eventos relevantes (reuniones, llamadas, cambios de objetivo).
• Consulta con un profesional antes de firmar documentos o aceptar liquidaciones.

Si recibes una carta de despido, no firmes como conforme; indica “no conforme” y la fecha. Solicita copia y conserva el sobre si llegó por burofax. Reacciona con celeridad: prepara la papeleta de conciliación, evalúa la opción de medidas cautelares y evita conversaciones informales que puedan interpretarse como aceptación del cese o como baja voluntaria encubierta.

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