Abogado para reclamar despido improcedente

Qué es despido improcedente y cuándo aplicar

El despido improcedente es la calificación jurídica que recibe la extinción del contrato de trabajo cuando la empresa no logra acreditar una causa válida o no respeta las exigencias formales que impone la normativa laboral. En términos prácticos significa que, o bien la razón alegada en la carta de despido no se ha demostrado con pruebas suficientes, o bien el procedimiento utilizado (forma, plazos, entrega de documentación) ha sido incorrecto. La consecuencia de esta calificación es clara: la empresa deberá optar entre readmitirte en tu puesto con abono de salarios de tramitación —en supuestos legalmente previstos—, o abonarte una indemnización específica por improcedencia.

Para entender si tu caso encaja, conviene distinguir entre los principales tipos de despido: disciplinario, objetivo y colectivo. El disciplinario se basa en incumplimientos graves del trabajador (por ejemplo, absentismo injustificado, desobediencia o transgresión de la buena fe). El objetivo se apoya en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o en ineptitud sobrevenida o faltas de adaptación. El colectivo (ERE) afecta a un número relevante de personas en un período determinado. Cualquiera de ellos puede ser declarado improcedente si no se prueba la causa o si se vulneran los requisitos formales.

Un abogado laboralista te ayudará a valorar la viabilidad desde el minuto uno, revisará la documentación y diseñará la estrategia: negociar un acuerdo favorable en conciliación o continuar con demanda judicial si la oferta de la empresa no compensa el riesgo y el tiempo del proceso. Cuanto antes actúes, mejor; los plazos en laboral son muy cortos y su incumplimiento puede hacerte perder derechos.

Señales y pruebas para demostrar la improcedencia

La clave de una reclamación sólida son las pruebas. Empieza por la carta de despido: debe describir con precisión los hechos, fechas y fundamentos que justifican la medida. Cartas genéricas, inconcretas o contradictorias suelen debilitar la defensa de la empresa. Reúne también comunicaciones internas (emails, WhatsApp corporativo si lo hay, circulares), evaluaciones de desempeño, cuadrantes de horario, partes de trabajo, testigos y cualquier documento que acredite que la causa alegada no es real o que el procedimiento ha fallado.

• Incongruencias entre la carta de despido y la realidad (fechas imposibles, hechos no probados).
• Falta de entrega de documentación obligatoria: finiquito detallado, certificado de empresa, etc.
• Ausencia de advertencias previas en despidos disciplinarios por faltas no gravísimas.
• Objetivos empresariales cambiantes o no medibles utilizados para justificar despidos objetivos.
• Comparativa con compañeros en situación similar sin que existan criterios objetivos de selección.

Los testigos pueden ser compañeros, proveedores o clientes que acrediten tu versión de los hechos. Asimismo, conviene analizar si el despido se produce tras reclamar derechos (por ejemplo, jornada, salarios o prevención de riesgos). Aunque eso se aborda más en el ámbito de despidos nulos por vulneración de derechos fundamentales, también puede reforzar la negociación en improcedencia al evidenciar un trasfondo represivo.

Plazos clave y papeleta de conciliación

El tiempo es determinante. Desde la fecha de efectos del despido dispones de un plazo muy breve para impugnar: el primer paso es presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente (por ejemplo, SMAC u organismo autonómico equivalente). La presentación de la papeleta interrumpe el plazo para presentar demanda. En el acto de conciliación se citará a las partes para intentar un acuerdo. Si no se alcanza, se emite un acta “sin avenencia” que habilita para demandar ante el Juzgado de lo Social.

En la práctica, este trámite es una excelente oportunidad para negociar: la empresa suele valorar el coste de ir a juicio y el impacto reputacional. Llegar con una propuesta realista, bien calculada y sustentada en pruebas te sitúa en ventaja. Tu abogado preparará una papeleta clara, describiendo hechos, vulneraciones y pretensiones (readmisión o indemnización), y propondrá, si procede, una cifra de cierre que tenga sentido con el cálculo de indemnización y posibles salarios de tramitación cuando correspondan.

Cálculo de la indemnización por despido improcedente

La indemnización por despido improcedente se calcula aplicando un número de días de salario por año trabajado sobre el llamado salario regulador (que incluye salario base y complementos computables). Para contratos con antigüedad mixta (antes y después de determinados hitos legislativos), el cálculo puede dividirse en tramos con diferentes días por año. Tu abogado determinará las bases, prorrateará pagas extra y verificará topes legales.

• Antigüedad: cuenta desde la fecha de inicio efectivo, incluyendo periodos reconocidos y acumulando contratos sucesivos si procede.
• Salario regulador: salario mensual + prorrata de extras + variables habituales (promedio), convertido a salario/día.
• Tope legal: existe un máximo de mensualidades indemnizatorias; verificar según tu caso concreto.

El cálculo no es solo matemático: hay que valorar la fortaleza de las pruebas, la probabilidad de que el juez declare improcedente, el coste de oportunidad y el tiempo hasta sentencia. Todo ello influye en la cifra de acuerdo razonable.

Finiquito, certificados y acceso al paro

El finiquito liquida conceptos pendientes: salario de los días trabajados del mes, vacaciones devengadas y no disfrutadas, pagas extra prorrateadas si corresponde y otros importes debidos (horas, pluses). Revísalo con lupa: errores en días de vacaciones o pagas extra son habituales. Además, la empresa debe entregarte el certificado de empresa para tramitar la prestación por desempleo, y dar de baja en Seguridad Social el mismo día de efectos del despido.

La indemnización por improcedencia es compatible con pedir el paro, siempre que el cese no sea voluntario. La solicitud de la prestación tiene sus propios plazos tras el cese efectivo, por lo que conviene no demorarse. Si alcanzas un acuerdo en conciliación, el acta puede reflejar la causa y las cantidades para no perjudicar el acceso al desempleo. Tu abogado te guiará para cuadrar el cierre económico con la preservación de derechos.

Negociación con la empresa y acuerdos

Negociar bien puede ahorrarte meses de espera y maximizar la indemnización. Llega con una ancla razonada: cifra inicial sustentada en el cálculo jurídico, tu antigüedad y la debilidad de la causa empresarial. Evita propuestas emocionales; utiliza argumentos verificables. Considera elementos no monetarios que también tienen valor: referencias, outplacement, ampliación de seguro médico unos meses, o una carta de recomendación.

• Plantea tu propuesta por escrito, clara y desglosada.
• Exige cláusulas de pago seguras (transferencia inmediata o calendario con garantías).
• Cuida la redacción de los acuerdos de confidencialidad y no competencia.
• Verifica la fiscalidad de las cantidades y el impacto en prestaciones.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si no hay acuerdo, presentarás demanda ante el Juzgado de lo Social competente. La demanda detallará hechos, fundamentos y pedirá la declaración de improcedencia (o nulidad si concurren causas específicas) con las consecuencias correspondientes: readmisión o indemnización. Tras la admisión, se celebrará un acto de juicio con proposición y práctica de prueba: documental, testifical, pericial o interrogatorio de parte. Tu abogado preparará tu testimonio y el de testigos clave, y organizará la documental para que el relato sea claro y coherente.

La sentencia podrá declarar procedente, nulo o improcedente. En improcedencia, la empresa suele optar por indemnizar. Si es nulo (por vulneración de derechos fundamentales o situaciones protegidas), procede la readmisión y salarios de tramitación, además de otras posibles consecuencias. Tras la sentencia, pueden interponerse recursos según la cuantía y la materia, lo que alarga plazos. Por eso la decisión de demandar debe considerar tiempos y riesgo procesal.

Casos especiales: temporales, bajas, ERTE/ERE y directivos

No todos los despidos se analizan igual. En contratos temporales, revisar la causa de temporalidad y la fecha fin es esencial: si la relación encubría una necesidad permanente o hay encadenamiento irregular de contratos, puede haber fraude y, por tanto, improcedencia. En situaciones de baja médica o maternidad/paternidad, hay especial protección; conviene valorar si procede incluso la nulidad por vulneración de derechos fundamentales.

En despidos objetivos asociados a causas económicas u organizativas, el examen de cuentas, memoria justificativa y criterios de selección es capital. En EREs, la negociación colectiva, el plan social y las medidas de acompañamiento pueden incidir en la validez de las extinciones individuales. Por último, en personal de alta dirección existen particularidades en indemnizaciones y pactos de no competencia que requieren un enfoque especializado.

Errores comunes que pueden costarte la reclamación

• Dejar pasar plazos por pensar que “ya llamarán”.
• Firmar finiquito con cláusula de “salvo y finiquitado” sin revisar cantidades.
• No guardar copia de la carta de despido ni de comunicaciones internas.
• Calcular mal la indemnización al no incluir complementos habituales.
• Acudir a conciliación sin propuesta ni estrategia.

Costes, riesgos y tiempos del proceso

Reclamar un despido improcedente implica costes (honorarios, posibles peritajes), riesgos (criterio judicial, prueba insuficiente) y tiempos que pueden variar según carga de los juzgados. A menudo, un buen acuerdo temprano maximiza tu utilidad neta: recibes antes, reduces incertidumbre y gastos. Dicho esto, cuando la empresa ofrece cifras muy alejadas de lo debido y la prueba es sólida, litigar puede resultar rentable.

Tu abogado debe explicarte con transparencia el presupuesto, la probabilidad de éxito y un rango de resultados esperables. Exige una hoja de encargo clara, con hitos (conciliación, demanda, juicio) y escenarios (acuerdo, sentencia favorable o desfavorable) para tomar decisiones informadas.

Cómo elegir abogado laboralista y documentación útil

Elige un abogado especializado en Derecho Laboral con experiencia real en despidos. Revisa casos similares, pide referencias y valora su enfoque de negociación. Un buen profesional te ofrecerá una evaluación honesta, propondrá estrategia y te acompañará en todo el proceso, desde la papeleta de conciliación hasta juicio si es necesario.

• Carta de despido, contrato y anexos.
• Nóminas (12–18 meses) y pagas extra.
• Calendarios, cuadrantes y correos relevantes.
• Certificado de empresa y vida laboral.
• Listado de posibles testigos y su relación con los hechos.

Preguntas frecuentes