Asesoramiento legal en acoso laboral o sexual

Qué es acoso laboral y sexual: diferencias clave

El acoso en el ámbito laboral puede manifestarse de diversas formas, pero dos tipologías requieren especial atención: el acoso laboral (también conocido como mobbing u hostigamiento) y el acoso sexual. Aunque ambos vulneran derechos fundamentales y generan un entorno de trabajo hostil, existen diferencias en su naturaleza y en las vías jurídicas para combatirlos. El acoso laboral describe conductas reiteradas de violencia psicológica, humillación, aislamiento, amenazas veladas, sobrecarga de tareas, descalificaciones o difusión de rumores con el objetivo o efecto de degradar las condiciones de la persona trabajadora. Por su parte, el acoso sexual se centra en comportamientos de naturaleza sexual —verbales, no verbales o físicos— que atentan contra la dignidad, la libertad sexual y la igualdad, generando intimidación u ofensiva.

Identificar correctamente la modalidad es crucial, porque incide en la estrategia de defensa, el tipo de pruebas a priorizar y el cauce de reclamación (laboral, administrativo, penal o mixto). En ambos casos, no es necesario que exista una relación jerárquica directa: el acosador puede ser un superior, un compañero, un cliente o un proveedor. La empresa, además, tiene el deber de prevenir, investigar y sancionar estos comportamientos, implementando protocolos eficaces y garantizando la confidencialidad de las denuncias.

• Acoso laboral (mobbing): hostigamiento sostenido, menoscabo profesional, aislamiento, degradación de funciones, ridiculización.
• Acoso sexual: proposiciones, insinuaciones, tocamientos, comentarios o gestos de carácter sexual no deseados, chantaje sexual.
• Acoso por razón de sexo: conductas relacionadas con el sexo de la persona que crean un entorno ofensivo, sin contenido sexual directo.

La delimitación adecuada permite exigir responsabilidades y medidas rápidas: cautelares internas, adaptación del puesto, teletrabajo temporal, cambios de turnos, y activación del protocolo de acoso. Una evaluación temprana hecha por profesionales especializados reduce la revictimización y aumenta la eficacia probatoria a medio y largo plazo.

Señales y ejemplos frecuentes en el trabajo

El acoso rara vez comienza de forma evidente: suele presentarse como “bromas”, “errores” o “exigencias” que, con el tiempo, se convierten en un patrón de maltrato. Reconocer las señales es fundamental para reaccionar a tiempo. Entre los indicios frecuentes del mobbing aparecen la asignación sistemática de tareas imposibles o sin sentido, la retirada injustificada de funciones, el impedimento de acceso a herramientas o información clave, las descalificaciones públicas, el aislamiento social o las reprimendas desproporcionadas. En acoso sexual, los signos incluyen comentarios o insinuaciones de contenido sexual, mensajes o imágenes no solicitadas, acercamientos físicos no deseados, chantajes (“si aceptas salimos adelante”) y cualquier conducta que condicione la relación laboral a favores sexuales.

También son síntomas la ansiedad anticipatoria antes de ir al trabajo, alteraciones del sueño, somatizaciones, caídas de rendimiento y absentismo por incapacidad temporal. Si varias personas reproducen el mismo patrón contra la víctima, podríamos estar ante acoso grupal. El seguimiento de indicadores objetivos —bajas médicas, correos electrónicos, cambios de rol, partes de incidencias— ayuda a objetivar el hostigamiento.

Si te reconoces en alguno de estos escenarios, documenta fecha, hora, lugar, personas presentes y efecto que te produjo. Esa sistematización, junto al asesoramiento especializado, marcará la diferencia a la hora de activar medidas y exigir responsabilidad.

Marco legal en España y obligaciones de la empresa

En España, la protección frente al acoso se sustenta en diversos marcos: la Constitución (dignidad e igualdad), el Estatuto de los Trabajadores (derecho a la integridad y a la no discriminación), la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (y su desarrollo reglamentario en planes de igualdad y protocolos contra el acoso), la normativa de prevención de riesgos laborales y, cuando los hechos constituyen delito, el Código Penal. Las empresas están obligadas a prevenir, investigar y corregir el acoso, con procedimientos confidenciales, formación y sanciones internas proporcionales. Para el acoso sexual y por razón de sexo, el protocolo es de obligado cumplimiento para todas las empresas, con independencia del tamaño, integrándose en el sistema de igualdad y prevención.

Asimismo, deben existir canales de denuncia seguros, medidas de protección a la persona denunciante (sin represalias) y evaluaciones de riesgo psicosocial. La falta de actuación diligente puede derivar en responsabilidades administrativas (Inspección de Trabajo), civiles (indemnización por daños) e incluso penales, si concurren conductas tipificadas. La coordinación entre recursos humanos, prevención, asesoría jurídica y representación legal de las personas trabajadoras es determinante para una respuesta eficaz.

Para la persona afectada, conocer este marco permite exigir a la empresa las actuaciones oportunas y, si no se cumplen, activar las vías externas de reclamación con mayores probabilidades de éxito.

Primeros pasos: cómo actuar y recopilar pruebas

La documentación es el núcleo de cualquier estrategia de defensa. Comienza creando un diario de incidentes con fechas, horas, lugares, protagonistas, testigos, medios usados (email, chat, llamadas) y el impacto en tu salud o trabajo. Conserva correos, mensajes, notas manuscritas, partes médicos, informes psicológicos, cambios de turnos, evaluaciones de desempeño y cualquier material que refleje el patrón de hostigamiento. Evita enfrentamientos que puedan exponerte: prioriza la seguridad y recurre a medidas internas como informar al superior jerárquico alternativo, al departamento de RR. HH. o al servicio de prevención.

Cuando existan pruebas digitales, realiza copias seguras. Si hay comunicaciones por mensajería corporativa, exporta el historial. Si se trata de espacios físicos, anota la ubicación y, si es lícito y seguro, recoge evidencias materiales. Los testigos resultan clave: una declaración coherente y coincidente con otros elementos puede reforzar de forma decisiva tu caso. Evita por completo prácticas que vulneren derechos de terceros (p. ej., grabaciones ilícitas); pregunta antes a tu asesoría legal sobre la licitud de cada actuación.

La combinación de pruebas documentales, testificales y periciales (médicas o psicológicas) conforma un conjunto robusto que facilitará la reparación y la protección frente a posibles represalias.

Canales de denuncia internos y externos

Si tu empresa dispone de protocolo, activa el canal interno y solicita por escrito la apertura del procedimiento. Deben informarte de plazos, medidas de protección y confidencialidad. Si la empresa no actúa o lo hace de forma ineficaz, puedes acudir a vías externas: Inspección de Trabajo y Seguridad Social (para evaluar responsabilidades administrativas), jurisdicción social (reclamando tutela de derechos fundamentales, extinción indemnizada del contrato o indemnización por daños), y, en su caso, vía penal cuando los hechos revistan tipicidad (acoso sexual, coacciones, amenazas, lesiones).

• Interno: protocolo de acoso, comité de igualdad, prevención de riesgos, RR. HH.
• Administrativo: Inspección de Trabajo para sanción y requerimientos de medidas.
• Laboral: demanda por vulneración de derechos fundamentales y/o extinción indemnizada.
• Penal: denuncia por acoso sexual u otros delitos vinculados.

El acompañamiento profesional garantiza que cada vía se active con una estrategia coherente y tiempos bien calculados, evitando duplicidades y maximizando la protección.

Cómo te ayudamos: estrategia legal y acompañamiento

Nuestro asesoramiento combina escucha activa, análisis jurídico y plan de acción con hitos y plazos. Empezamos con una entrevista confidencial para delimitar hechos y riesgos; revisamos documentación, proponemos pruebas adicionales y diseñamos una estrategia adaptada: activación del protocolo interno, denuncia ante Inspección, demanda ante lo social o, si procede, denuncia penal. Calculamos la conveniencia de medidas cautelares (cambio de puesto, teletrabajo, distanciamiento del presunto agresor) y te acompañamos en cada comparecencia.

El objetivo es proteger tu salud, tu empleo y tus derechos, reduciendo el desgaste emocional y asegurando una reparación adecuada.

Indemnizaciones, sanciones y resultados posibles

Las consecuencias para la empresa y/o el agresor pueden incluir sanciones disciplinarias, requerimientos de la Inspección de Trabajo, recargos por falta de medidas preventivas y indemnizaciones por daños morales y materiales. En acoso sexual con relevancia penal, pueden imponerse penas y medidas accesorias. En el ámbito laboral, es posible solicitar la extinción indemnizada del contrato cuando la continuidad resulte inviable por vulneración de derechos fundamentales, así como la reposición del entorno a condiciones seguras y la adopción de medidas estructurales (formación, cambios organizativos).

Una adecuada preparación probatoria incrementa las probabilidades de obtener una reparación proporcional y transformadora del entorno laboral.

Plazos y procedimientos: laboral y penal

La gestión de plazos es esencial. En vía laboral, las acciones de tutela de derechos fundamentales y reclamaciones relacionadas con sanciones o extinciones tienen plazos específicos que deben planificarse desde el primer día; suele ser necesario un intento de conciliación o mediación previa. En vía administrativa, la denuncia ante Inspección de Trabajo se puede presentar en cualquier momento mientras persista la situación, pero cuanto antes, mejor para medidas urgentes. En la esfera penal, los plazos de prescripción dependen del tipo de delito, por lo que es recomendable una valoración temprana para evitar la caducidad.

Asumir cuanto antes una hoja de ruta ayuda a no perder oportunidades procesales y a acelerar la protección efectiva.

Prevención y compliance para empresas

La mejor defensa es una prevención robusta. Las empresas deben implementar un protocolo contra el acoso que combine detección temprana, canal de denuncias con garantías, investigación imparcial y medidas correctivas. El protocolo ha de estar integrado en el plan de igualdad y en el sistema de prevención de riesgos psicosociales, con formación a toda la plantilla, especialmente a mandos intermedios. Además, conviene auditar periódicamente la eficacia del sistema, medir clima laboral y revisar los tiempos de respuesta.

Un enfoque de compliance reduce costes reputacionales, legales y humanos, y promueve una cultura de respeto que impulsa la productividad y el compromiso.

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