Cómo reclamar una indemnización por despido

Qué es la indemnización por despido

La indemnización por despido es la compensación económica que el empleador debe abonar a la persona trabajadora cuando extingue su contrato en determinadas circunstancias previstas en la normativa laboral. No todo cese genera indemnización: depende del tipo de despido, de la causa alegada por la empresa y de la validez formal del proceso. En términos prácticos, la indemnización busca resarcir el perjuicio derivado de la ruptura del vínculo laboral que no es imputable al trabajador o que, aun siéndolo, no se vincula con una falta grave acreditada mediante el cauce legal correspondiente.

Para comprender correctamente cuándo procede, conviene diferenciar entre el finiquito y la indemnización. El finiquito incluye conceptos debidos por la relación ya trabajada —salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y pagas extra prorrateadas— y se abona siempre que finaliza el contrato, incluso en bajas voluntarias. La indemnización, en cambio, se devenga en supuestos tasados de despido (objetivo, improcedente, colectivo) y se calcula a partir del salario regulador y la antigüedad.

Otro elemento clave es la formalidad. La empresa debe entregar una comunicación escrita, conocida como carta de despido, que describa hechos y fechas. La insuficiencia o la vaguedad de esa carta puede convertir un despido en improcedente, incrementando la indemnización. De igual modo, los plazos para reclamar son estrictos —por regla general, 20 días hábiles— y exigen una estrategia rápida que incluya orientar pruebas, recopilar documentos y decidir si se intenta un acuerdo temprano en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o si se acude directamente a la vía judicial.

Tipos de despido y cuánto corresponde

Para saber si procede indemnización y en qué cuantía, hay que encuadrar el caso en una de estas tipologías: disciplinario, objetivo, colectivo y su posible calificación final como procedente, improcedente o nulo. El despido disciplinario, fundado en incumplimientos muy graves, no lleva indemnización si se declara procedente, aunque sí genera el finiquito. Si el juez o la empresa reconocen su improcedencia, pasa a regir la indemnización propia de esa calificación.

El despido objetivo responde a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; también se incluye la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables. En este caso, si es procedente, suele corresponder una indemnización tasada por días de salario por año trabajado. Si se declara improcedente, la cuantía aumenta. El despido colectivo (ERE) se aplica cuando la extinción afecta a un número relevante de personas en un periodo concreto; el marco negociador y el plan social influyen en las condiciones finales.

La calificación improcedente es la más relevante para el trabajador: implica que la empresa no probó la causa, incumplió formalidades o vulneró garantías. En ese escenario, el empleador puede optar entre readmitir con abono de salarios de tramitación (en supuestos tasados) o indemnizar con una cuantía superior. La calificación nulo —por vulneración de derechos fundamentales, discriminación o supuestos protegidos como la maternidad— implica la readmisión inmediata y el pago de salarios dejados de percibir, más la posible reparación adicional del daño.

Cómo calcular la indemnización paso a paso

El cálculo de la indemnización por despido parte de dos variables: salario regulador y antigüedad efectiva. El salario regulador incluye la retribución bruta anual —salario base, pluses fijos, pagas extras (prorrateadas si corresponde)— dividida entre 365 o 12 meses para obtener el salario/día o salario/mes, según necesitemos. Los conceptos variables (comisiones, incentivos) se integran cuando tienen habitualidad y cuantía acreditable, normalmente tomando promedios de los últimos meses.

La antigüedad se computa desde el inicio de la relación laboral hasta la fecha de efectos del despido, atendiendo a interrupciones, excedencias o subrogaciones. Con ambos datos, se aplican los días de salario por año trabajado que correspondan según el tipo de despido y su calificación (objetivo procedente, improcedente, etc.). Se prorratean los periodos inferiores al año por meses o días. Algunos regímenes prevén topes máximos de mensualidades.

Una guía práctica: recopila tus nóminas de los últimos 12 meses, calcula la media mensual bruta, y conviértela a salario/día. Multiplica por los días de indemnización asignados a cada año y prorratea el tramo final. Verifica topes y particularidades de tu convenio. Si hubo mejoras voluntarias o pactos individuales, incorpóralos. Recuerda que indemnización y finiquito son partidas distintas: no confundas vacaciones devengadas con días de indemnización.

Plazos y estrategia para reclamar

El plazo para impugnar un despido es breve y perentorio: 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos, y determinados trámites interrumpen o suspenden el cómputo, por lo que conviene asesorarse desde el primer día. Llegar tarde supone perder el derecho a discutir la procedencia y, por tanto, la posibilidad de obtener una indemnización superior o la readmisión.

La estrategia comienza con una evaluación del caso: revisar la carta de despido, comprobar si la causa está mínimamente acreditada y valorar el encaje con la realidad de la empresa. Con esa fotografía se decide si iniciar ya la papeleta de conciliación (SMAC) o preparar demanda. La conciliación ofrece una ventana rápida para pactar: se fija una cantidad, forma de pago y, en su caso, la baja en Seguridad Social. Si no hay acuerdo, la vía judicial permitirá un examen más profundo, incluyendo prueba documental y testifical.

Un enfoque eficaz equilibra tiempo y resultados: si la empresa muestra disposición real a cerrar, prioriza un acuerdo sólido y ejecutable. Si detectas arbitrariedad, contradicciones o defectos formales graves, ve pensando en la demanda. Siempre preserva el calendario: agenda recordatorios para no agotar el plazo y archiva comunicados, recibís y notificaciones.

Documentación imprescindible y pruebas

Una reclamación sólida por indemnización por despido descansa en la calidad de la documentación. Empieza por la carta de despido: es la pieza central, pues fija los hechos y el marco de discusión. Añade el contrato y sus anexos, convenios aplicables, nóminas (al menos los últimos 12 meses), vida laboral, comunicaciones internas (emails, circulares) y cualquier documento que evidencie la dinámica real del puesto. Si se alegan causas objetivas, busca informes económicos, organigramas, planes de reestructuración o cambios técnicos; si es disciplinario, recopila partes, registros, sanciones previas y tu descargo.

En el terreno probatorio, piensa en testigos (compañeros, mandos intermedios) y en la prueba electrónica: chats corporativos, correos, metadatos de archivos y registros de acceso. Asegura la cadena de custodia y evita manipular contenidos. Si hay indicadores de vulneración de derechos —por ejemplo, represalias tras una baja médica o por conciliación— toma nota de fechas, secuencia de hechos y comparativas con otros empleados.

Clasifica todo en un expediente digital: índice, carpetas por tema y un resumen ejecutivo de una página con los puntos clave (tipo de despido, defectos formales, cálculo de indemnización, propuesta de acuerdo). Esta organización facilita la negociación y acelera la preparación de la demanda si no hay pacto.

Conciliación en el SMAC: negociación efectiva

La papeleta de conciliación ante el SMAC es, en la práctica, la antesala de un acuerdo o el paso necesario para poder demandar. Su presentación detalla los hechos, la fecha del despido, la petición de calificación (improcedente o nulo) y la cantidad reclamada. En el acto de conciliación se reúnen empresa y trabajador (con o sin representantes) para explorar una salida pactada. Es un momento estratégico: la empresa valora riesgos, costes y reputación; el trabajador, la certeza del cobro y los tiempos.

Para negociar con eficacia, acude con una cifra anclaje basada en tu cálculo de indemnización por despido, justifícala con documentos y lleva preparadas alternativas: pago fraccionado con garantías, reconocimiento de improcedencia, mejoras en finiquito o referencias. Si la empresa propone menos, exige razones y cifras. No aceptes acuerdos con cláusulas genéricas de renuncia total que te dejen desprotegido; delimita exactamente qué se zanja y qué no. Si el acuerdo se firma, solicita copia oficial y verifica plazos de pago.

Si no hay acuerdo, no pasa nada: quedará constancia de “sin avenencia” y podrás interponer demanda. De hecho, a veces una negativa temprana desbloquea una mejor propuesta a las puertas del juicio cuando la empresa ve el expediente y cuantifica el riesgo.

Demanda judicial: qué esperar en el proceso

La demanda laboral por despido impugna la decisión empresarial y solicita su calificación (improcedente o nula) con las consecuencias económicas y, en su caso, la readmisión. Se presenta ante el juzgado competente, describiendo los hechos, aportando la prueba documental y proponiendo testigos o periciales. Tras la admisión, se fija señalamiento para juicio. En paralelo, algunas sedes intentan una conciliación judicial previa en el propio juzgado.

En el juicio, cada parte expone su versión: la empresa debe acreditar la causa y el cumplimiento formal —especialmente en despidos objetivos—; el trabajador refuta con documentos, testigos y lógica interna de los hechos. La sentencia puede declarar la procedencia (valida la causa), la improcedencia (incrementa la indemnización o impulsa la readmisión) o la nulidad (readmisión obligatoria y salarios de tramitación). Las costas y la ejecución del fallo requieren atención: si hay condena a pagar, se abrirá fase de ejecución si el abono no se realiza voluntariamente.

Aunque el proceso es técnico, una buena preparación lo hace manejable: cronología clara, tabla de documentos, teoría del caso simple y coherente, y testigos fiables. Asesórate sobre posibilidades reales y no prometas metas inalcanzables en la negociación previa: llegar al juicio con expectativas realistas ayuda a tomar decisiones acertadas el mismo día de la vista si surge una última oferta.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

En reclamaciones de indemnización por despido, los errores más costosos suelen ser de calendario y de documentación. El primero: dejar pasar el plazo de 20 días hábiles. Para evitarlo, fija recordatorios desde el día uno y prepara la papeleta cuanto antes. El segundo: firmar documentos ambiguos en los que la empresa introduce renuncias generales. Antes de firmar, pide una copia, léela con calma y, si es posible, envíala a un profesional para revisión.

Otro fallo común es calcular mal la indemnización por no incluir variables habituales o por usar un salario regulador incorrecto. Apóyate en nóminas y promedios, y revisa topes y reglas del convenio. También es problemático no guardar evidencias de comunicaciones: guarda emails, mensajes y circulares; documenta conversaciones clave por escrito cuando sea legítimo hacerlo. Si sospechas de represalia (por ejemplo, tras una baja o solicitud de conciliación), construye un relato temporal de hechos con fechas y testigos.

Finalmente, evita la estrategia del “todo o nada”. Una negociación inteligente contempla rangos, pagos fraccionados y garantías. Pregúntate siempre: ¿qué resultado es mejor hoy que un juicio dentro de meses con incertidumbre? Esa reflexión no descarta demandar, pero te coloca en el centro de la toma de decisiones, no en los extremos.

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