¿Cómo actuar si me despiden estando de baja?

Marco legal del despido estando de baja

Ser despedido mientras se está de baja médica (incapacidad temporal, IT) genera dudas comprensibles, pero conviene empezar por una idea clave: la baja no garantiza la “inmunidad” frente al despido. La empresa puede extinguir el contrato durante la IT, pero el motivo no puede ser la propia enfermedad. Si el cese se basa, directa o indirectamente, en tu situación de baja, puede ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales o, al menos, improcedente por falta de causa o defectos formales. Por tanto, el enfoque correcto es analizar la carta de despido y las circunstancias reales que la rodean.

En la práctica, los despidos durante la baja suelen encuadrarse como disciplinarios (por presuntas faltas graves) o como objetivos (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas). Cada modalidad exige requisitos formales y probatorios: en el disciplinario, una descripción concreta de los hechos y su gravedad; en el objetivo, la concurrencia de causas y la puesta a disposición de la indemnización correspondiente, entre otros. La ausencia de estos requisitos abona la improcedencia.

Además, hay supuestos que elevan el nivel de protección hasta la nulidad: cuando el despido encubre discriminación por enfermedad o discapacidad, cuando vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, represalias), o cuando afecta a colectivos especialmente protegidos (embarazo, maternidad, paternidad). En tales casos, el resultado no es una indemnización, sino la readmisión con abono de los salarios dejados de percibir. Si no concurren estas causas, cabrá la declaración de improcedencia, que conlleva la opción entre readmisión o una indemnización tasada.

Qué revisar en la documentación del despido

La primera reacción práctica ante un despido estando de baja es revisar con lupa la documentación que te entregan. La pieza central es la carta de despido: debe ser escrita, contener fecha de efectos, describir los hechos o las causas y, en su caso, detallar la indemnización ofrecida. Si la carta es genérica, copia y pega o no concreta hechos, es una señal a tu favor para sostener la improcedencia. Comprueba también si coincide la fecha de entrega con la fecha de efectos y si te han dado un duplicado para firmar la recepción.

Además de la carta, mira el finiquito: incluye salarios pendientes, pagas extra prorrateadas, vacaciones no disfrutadas y otras cantidades. Si no estás conforme, firma como “recibido, no conforme” y solicita un desglose. Es recomendable no firmar renuncias generales a acciones o recibos con fórmulas ambiguas. Conserva justificantes médicos, partes de baja y de confirmación, así como cualquier comunicación reciente de la empresa (emails, WhatsApp, avisos de objetivos, sanciones previas).

• Verifica si hay anexos (cálculo de indemnización, pruebas de supuestas faltas).
• Comprueba que figura la firma o identificación de quien comunica el despido.
• Guarda los sobres o burofaxes por su valor probatorio (fechas).
• Pide certificado de empresa y vida laboral actualizada.

Derechos económicos en IT y tras el despido

Mientras estás de baja, cobras un subsidio de incapacidad temporal que puede provenir de la Seguridad Social o la mutua, con complemento según convenio. Si llega el despido, no “pierdes” automáticamente esa cobertura: seguirás percibiendo la IT hasta el alta médica. En ese periodo, la cuantía se equipara, por regla general, a la que te correspondería por desempleo si ya estuvieras en paro. Una vez te den el alta, si cumples requisitos, pasas a la prestación por desempleo por el tiempo que reste, consumiéndose desde el alta y no desde la fecha del despido.

Por otro lado, el finiquito debe incluir todos los devengos pendientes a fecha de efectos del despido: salarios, extras y vacaciones. La indemnización depende del tipo de despido y su calificación posterior: si el empresario plantea un objetivo, te deberán 20 días por año (con tope legal) desde el inicio; si finalmente un juez declara la improcedencia, la indemnización sube a 33/45 días por año según tramos temporales. Si el despido es nulo, la consecuencia económica principal son los salarios de tramitación y la readmisión.

• IT durante el paro: cobro en base al importe del desempleo.
• Alta médica posterior: se activa la prestación por desempleo si hay derecho.
• Finiquito siempre exigible: solicita desglose y justificantes.

Plazos clave y cómo contarlos

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles. No cuentan sábados, domingos ni festivos. El día inicial se computa desde el siguiente al de efectos o al de recepción de la carta si hay duda. Dentro de ese plazo debes presentar la papeleta de conciliación, trámite que “suspende” el cómputo hasta su celebración o intento. Reanuda el contador al día siguiente. Si te pasas, la acción caduca y no podrás reclamar la nulidad o improcedencia salvo supuestos muy excepcionales.

Es inteligente preparar un calendario: anota fecha de despido, de recepción documental, de presentación de la papeleta y de la comparecencia. Conserva los resguardos. Si el servicio de mediación fija la vista fuera del plazo, no te preocupes: la presentación en tiempo suspende el cómputo. Si la empresa no comparece, se hace constar y podrás presentar demanda judicial con esa constancia.

• 20 días hábiles: prepara la papeleta cuanto antes.
• Suspensión del plazo: desde la presentación de la papeleta hasta la conciliación.
• Demanda: preferible interponerla en los días inmediatamente posteriores a la conciliación.

Impugnación: papeleta y conciliación

La papeleta de conciliación es el primer paso formal para atacar el despido estando de baja. Debe identificar a las partes, describir los hechos esenciales (situación de IT, fecha y modalidad de despido, motivos alegados en la carta) y fijar lo que pides: nulidad con readmisión y salarios de tramitación, o subsidiariamente improcedencia con indemnización; además, reclamación de cantidades si el finiquito es incompleto. Conviene adjuntar copia de la carta, nóminas, partes de baja y cualquier prueba disponible.

En el acto de conciliación pueden suceder varias cosas: acuerdo de readmisión, acuerdo indemnizatorio, reconocimiento de improcedencia con pago aplazado o sin acuerdo. Documenta cada escenario en el acta. Si pactas, exige plazos de pago claros y garantías (transferencia inmediata, aval, o cláusulas de incumplimiento). Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, solicita constancia para poder presentar la demanda. Evita firmar acuerdos ambiguos que puedan interpretarse como renuncia a acciones pendientes.

• Petición principal y subsidiaria: maximiza opciones (nulo o improcedente).
• Adjunta pruebas clave desde el inicio.
• No aceptes rebajas sin contraprestaciones claras.

Demanda judicial: pruebas y estrategia

La demanda debe exponer de forma ordenada los hechos y fundamentos jurídicos. En despidos durante IT, la clave probatoria es demostrar el nexo entre la baja y la decisión empresarial o, al menos, la ausencia de causa real. Si el empleador alega un despido disciplinario, necesitará pruebas sólidas (registros, comunicaciones internas, testigos). Contrarresta con tu historial, evaluaciones, comunicaciones y cualquier indicio de animus por tu enfermedad (comentarios, cambios repentinos de trato tras la baja, sanciones oportunistas).

En estrategia, plantéate la doble vía: pedir nulidad por discriminación o vulneración de derechos fundamentales y, subsidiariamente, improcedencia por falta de causa o defectos formales. Solicita prueba documental a la empresa (políticas internas, registros de productividad, cuadrantes) y testificales. La pericial médica no suele ser necesaria para acreditar la IT, pero puede ayudar en contextos de adaptación de puesto o de posibles discapacidades. Valora medidas cautelares cuando haya riesgo de represalia o de pérdida de evidencias.

• Recopila pruebas desde el primer día (pantallazos, emails, partes médicos).
• Pide oficios si la empresa oculta información relevante.
• Mantén coherencia entre lo pedido en papeleta y en demanda.

Despido nulo vs. improcedente

La diferencia práctica es enorme. El despido nulo implica readmisión obligatoria y salarios de tramitación desde la fecha del cese hasta la readmisión, además de la cotización correspondiente. Se declara nulo cuando la causa real es discriminatoria (por enfermedad o discapacidad) o lesiona derechos fundamentales (represalias, vulneración de intimidad, etc.), y en otros supuestos tasados (embarazo, ejercicio de determinadas licencias). En cambio, el despido improcedente no cuestiona derechos fundamentales; sanciona la falta de causa o defectos formales y otorga a la empresa la opción entre readmitir o indemnizar.

En contextos de baja médica, muchos despidos terminan siendo improcedentes por deficiente acreditación de las faltas o por cartas genéricas. Sin embargo, hay casos claros de nulidad: por ejemplo, cuando la única justificación es la IT, cuando hay expresiones o documentos que revelan animadversión a tu enfermedad, o cuando la empresa ignora solicitudes razonables de adaptación vinculadas a limitaciones de salud persistentes. Si la situación de salud se asimila a discapacidad, el tamiz antidiscriminatorio se refuerza.

• Nulo: readmisión + salarios de tramitación.
• Improcedente: indemnización (o readmisión a elección de la empresa).
• Procedente: cese válido sin indemnización (salvo la legal en el objetivo).

Cálculo de indemnización y finiquito

El cálculo correcto es esencial para tomar decisiones. En despido objetivo, la indemnización es de 20 días por año de servicio con tope legal, y debe ponerse a tu disposición en el momento de la comunicación, salvo excepciones. Si más tarde se declara improcedente, se recalcula a 33 días por año (y 45 por la parte anterior a la reforma de 2012, con tope mixto). Para aproximar la cuantía, necesitas la antigüedad, el salario regulador (incluyendo prorrateo de extras) y los topes aplicables. Si existen mejoras voluntarias o cláusulas internas, incorpóralas.

El finiquito abarca cantidades devengadas y no abonadas: salario del último periodo, pagas extra prorrateadas, horas extras si las hay, pluses pendientes y vacaciones. Verifica que el cálculo de días de vacaciones sea coherente con el periodo trabajado y con la IT: la baja no consume vacaciones, por lo que probablemente tendrás días a tu favor. Solicita recibos y transferencias identificadas; si te ofrecen pagar en metálico sin recibo, recházalo.

• Revisa el salario base, complementos y prorratas para el salario regulador.
• Comprueba topes legales y dualidad 33/45 días según fechas de antigüedad.
• Exige justificantes del pago de finiquito e indemnización.

Preguntas frecuentes

¿Pueden despedirme por estar de baja? Estar de baja no es causa de despido. Si el motivo real es la IT, se puede pedir la nulidad por discriminación o vulneración de derechos. Si la empresa alega otra causa pero no la acredita, el despido será improcedente.

¿Qué plazo tengo para reclamar? 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Presenta primero la papeleta de conciliación para suspender el cómputo y conservar el derecho a demandar después.

¿Cobro la baja o el paro tras el despido? Durante la IT, sigues cobrando el subsidio (generalmente en cuantía equivalente al desempleo). Al recibir el alta, si cumples requisitos, comienzas a percibir la prestación por desempleo por el tiempo restante.

¿Qué hago con el finiquito si no estoy de acuerdo? Firma “recibido, no conforme” y solicita desglose. Puedes impugnar cantidades junto con el despido o en acciones separadas. Evita firmar renuncias generales.

¿Cuándo es nulo y cuándo improcedente? Nulo si hay discriminación o lesión de derechos fundamentales; improcedente cuando falta causa o hay defectos formales. La nulidad implica readmisión y salarios de tramitación; la improcedencia, indemnización o readmisión a elección de la empresa.