¿Qué hacer si mi empresa no me da vacaciones?

Derecho básico a vacaciones y marco legal

El derecho a vacaciones retribuidas es irrenunciable y constituye uno de los pilares de la conciliación y la salud laboral. En España, el mínimo legal general es de treinta días naturales por año trabajado (o su equivalente en días laborables según convenio), y su disfrute no puede ser sustituido por compensación económica salvo en supuestos de extinción del contrato. Esto significa que, aunque exista carga de trabajo o interés de la empresa, no puede negarse sistemáticamente el descanso anual.

La planificación y el disfrute se articulan mediante el calendario de vacaciones y la negociación entre empresa y persona trabajadora, normalmente con apoyo del convenio colectivo. La empresa debe facilitar que el descanso se materialice dentro del año natural, evitando que las vacaciones “caduquen” por su propia inacción. Además, cuando coinciden con situaciones protegidas (como incapacidad temporal o nacimiento y cuidado), procede el traslado del disfrute a fechas alternativas.

Si te preguntas “¿qué hacer si mi empresa no me da vacaciones?”, lo primero es recordar que el derecho existe con independencia del volumen de trabajo, de la temporada alta o de decisiones unilaterales. El incumplimiento empresarial puede dar lugar a infracciones administrativas, a reclamaciones ante la jurisdicción social e incluso a indemnizaciones por daños y perjuicios si acreditas un perjuicio real (por ejemplo, pérdida de un viaje no reembolsable por negativa injustificada).

Cómo calcular tus días de vacaciones

El cómputo de vacaciones parte del periodo de devengo anual. Lo más frecuente es 30 días naturales por año, equivalentes a 2,5 días por mes trabajado. Algunos convenios establecen días laborables (por ejemplo, 22 laborables), por lo que debes revisar tu convenio y contrato. Cuando el contrato comienza o termina a mitad de año, se calcula la parte proporcional por meses completos o por días, según establezca la norma o la práctica del convenio.

En jornadas parciales, el número de días de vacaciones es el mismo que en jornada completa; lo que cambia es la retribución de esos días (proporcional a la jornada). Si existen periodos de suspensión del contrato que no generan vacaciones (por ejemplo, excedencias voluntarias), esos tiempos no devengan descanso. En cambio, la incapacidad temporal sí devenga vacaciones y si coincide con tus fechas, podrás disfrutarlas más adelante.

• Regla general: 30 días naturales/año (o 22 laborables si lo marca el convenio).
• Proporcionalidad: altas/bajas durante el año ajustan el cómputo.
• Jornada parcial: mismos días; salario vacacional proporcional.
• Coincidencias con bajas: se trasladan al año siguiente dentro de los límites legales.

Calendario, preaviso y negociación

El calendario de vacaciones se fija habitualmente a principio de año, tras consulta con la representación legal de las personas trabajadoras. Aunque la empresa coordina las necesidades organizativas, debe conciliarse con tus preferencias. Si tu convenio fija plazos mínimos de preaviso (por ejemplo, dos meses), la empresa ha de respetarlos para comunicarte las fechas definitivas. Sin preaviso suficiente, la modificación unilateral suele ser inválida.

La negociación individual es más fluida cuando propones alternativas razonables: dividir vacaciones en dos periodos, evitar picos críticos del servicio o coordinar con el equipo. Todo ello conviene documentarlo por escrito (correo o herramienta interna), dejando constancia de tus propuestas y de la respuesta. Esto evitará que la empresa alegue falta de petición o descoordinación.

• Consulta el convenio: puede fijar quincenas preferentes, sorteos o turnos.
• Respeta y exige el preaviso: redacta tu solicitud con antelación suficiente.
• Deja rastro: una cadena de emails clara será tu mejor aliada.

Qué hacer si no te las conceden: pasos rápidos

Si tu empresa no te autoriza las vacaciones o las retrasa indefinidamente, actúa por fases. Primero, solicita por escrito indicando fechas, días pendientes y fundamento (convenio/contrato). Si no hay respuesta o es negativa sin causa objetiva, remite un segundo escrito más formal recordando plazos y consecuencias. Paralelamente, valora elevarlo a la representación sindical si existe.

Cuando la negativa persiste, no improvises cogiendo las vacaciones por tu cuenta: podría considerarse una ausencia injustificada. En su lugar, prepara la vía formal: burofax o comunicación fehaciente requiriendo fijar las fechas en un plazo breve. Si sigue el bloqueo, puedes acudir a Inspección de Trabajo o activar la modalidad procesal específica de vacaciones ante el Juzgado de lo Social, que es rápida y prioritaria.

• Fase 1: solicitud clara con fechas alternativas.
• Fase 2: recordatorio formal y aviso de acciones.
• Fase 3: burofax y, en su caso, Inspección/Juzgado.

Solicitud formal y pruebas documentales

La fortaleza de tu reclamación depende de las pruebas. Incluye en tu solicitud: días devengados, periodos propuestos, referencia al convenio y al calendario, y ofrece alternativas. Acompaña capturas del portal interno, emails previos, cuadrantes y cualquier comunicación donde conste tu petición. Si la empresa guarda silencio o responde tarde, ese silencio juega a tu favor.

El burofax con acuse y certificación de contenido es la vía fehaciente por excelencia. Redáctalo de forma breve y técnica: identifica la relación laboral, el saldo de vacaciones, las fechas propuestas y el requerimiento de contestar en un plazo (por ejemplo, 5 días hábiles). Advierte que, de persistir el incumplimiento, acudirás a Inspección y, en su caso, al Juzgado.

• Guarda todo: emails, chats corporativos, notificaciones del portal.
• Evita tonos emocionales: céntrate en hechos y normas.
• Cronología: una línea de tiempo clara persuade a la autoridad laboral.

Denuncia ante Inspección de Trabajo

La Inspección de Trabajo puede actuar frente a la negativa empresarial a reconocer vacaciones. La denuncia se presenta con tus datos identificativos (puedes solicitar confidencialidad), un relato de hechos con fechas y la documentación de soporte: solicitudes, respuestas, calendario, convenio y cuadrantes. Señala si el incumplimiento afecta a más personas, lo que suele reforzar la intervención inspectora.

El proceso no reemplaza la acción judicial para fijar fechas, pero sí puede presionar a la empresa mediante requerimientos o actas de infracción. Aporta pruebas objetivas y evita juicios de valor. Si has perdido reservas o pagos por culpa de la negativa, documenta importes, condiciones de cancelación y comunicaciones. Esa información puede facilitar una posterior reclamación de daños.

• Adjunta calendario y convenio aplicable.
• Incluye todas las solicitudes y silencios empresariales.
• Expón si el incumplimiento es generalizado.

Conciliación (SMAC) y demanda judicial

Cuando necesitas que un juez fije las fechas, existe un procedimiento específico y preferente para vacaciones. Antes, en muchas comunidades, deberás presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo (SMAC u homólogo). En la papeleta resume hechos, peticiones y aporta documentación. Si no hay acuerdo, interpones demanda ante el Juzgado de lo Social.

El juzgado tramita con prioridad, con señalamiento próximo. Solicita que se declare tu derecho, se fijen fechas concretas y, si procede, se le impongan costas o indemnización por perjuicios acreditados. Acude con correos, cuadrantes, el burofax y tu cálculo de días pendientes. Si el periodo solicitado está próximo (por ejemplo, agosto) subraya la urgencia para evitar daños.

• Redacción clara: qué pides y por qué.
• Pruebas cronológicas y objetivas.
• Alternativas de fechas si el juzgado lo requiere.

Situaciones especiales: bajas, ERTEs, fin de contrato

Las coincidencias entre vacaciones e incapacidad temporal permiten el disfrute en fecha distinta, incluso en el año siguiente dentro de los límites legales. Si durante el permiso por nacimiento y cuidado estaban fijadas vacaciones, también procede su reprogramación. En ERTEs de suspensión, no se devengan vacaciones durante los días suspendidos; en reducción de jornada sí devengan, con retribución proporcional.

En contratos temporales, si no disfrutas las vacaciones antes de la extinción, procede compensación económica en finiquito (salvo que la falta de disfrute sea imputable a tu decisión). En cambios de centro de trabajo o movilidad geográfica, es razonable replanificar para asegurar la conciliación. Y si trabajas a turnos, conviene pactar rotaciones que eviten que siempre te toque la temporada menos deseable.

• Baja medica: derecho a disfrutar después.
• ERTE suspensión: no devenga; reducción: sí devenga.
• Finiquito: paga vacaciones no disfrutadas en extinción.

Errores comunes y cómo evitarlos

Uno de los errores más frecuentes es no dejar rastro escrito. Las peticiones verbales son difíciles de probar. El segundo error es esperar a última hora: cuanto más tarde, menos margen para negociar o litigar. Tercero, “cogerse” las vacaciones sin autorización: puede acarrear sanciones disciplinarias y debilitar tu posición procesal.

También es un fallo común desconocer el convenio aplicable; puede mejorar el mínimo legal y fijar reglas de preferencia, sorteos o quincenas. Por último, muchos olvidan calcular correctamente el saldo real, incluyendo periodos de devengo y días ya disfrutados. Una tabla clara evita discusiones innecesarias.

• Todo por escrito y con acuse.
• Planifica con meses de antelación.
• Evita ausencias no autorizadas.
• Consulta convenio y políticas internas.
• Lleva control de días devengados y gastados.

Preguntas frecuentes

¿Puedo exigir fechas concretas? Puedes proponerlas y, si hay bloqueo sin causa objetiva, un juzgado puede fijarlas. La empresa debe equilibrar organización y tu derecho al descanso.

¿Qué pasa si me enfermo durante las vacaciones? Puedes reprogramarlas. Conserva partes de baja/alta y comunica a RR. HH. de inmediato para fijar nuevas fechas.

¿Puedo cobrar las vacaciones no disfrutadas? Solo al extinguirse el contrato o en supuestos tasados. Durante la relación, el descanso no se sustituye por dinero.

¿Sirve una captura del portal de RR. HH.? Sí. Capturas, correos y cuadrantes son pruebas válidas. Mejora su fuerza probatoria con burofax si necesitas requerir formalmente.

¿Cuánto tarda un juicio de vacaciones? Es un procedimiento preferente y más ágil que otros. Aporta una cronología clara y todas las pruebas para acelerar la resolución.