¿Qué derechos tengo en un contrato temporal?

Qué derechos tiene una persona con contrato temporal

La regla general es la de igualdad de trato en las condiciones esenciales de trabajo, salvo las particularidades propias de la temporalidad. Por tanto, durante la vigencia del contrato, la persona trabajadora temporal puede tener derecho, entre otras cuestiones, a:

• Percibir el salario pactado conforme al contrato y al convenio colectivo aplicable, de acuerdo con el artículo 26 ET.
• Una jornada y distribución del tiempo de trabajo ajustadas a la ley y al convenio, según el artículo 34 ET.
• Disfrutar de descansos, permisos y conciliación en los términos del artículo 37 ET y de la regulación convencional que corresponda.
• Tener vacaciones anuales retribuidas, conforme al artículo 38 ET.
• Acceder, si procede, a situaciones de incapacidad temporal o bajas, con el régimen que corresponda en Seguridad Social.

También puede pactarse un periodo de prueba, pero habrá que revisar si está por escrito y si respeta los límites del artículo 14 ET y, en su caso, del convenio colectivo.

Cuándo puede usarse un contrato temporal y qué debe constar por escrito

El artículo 15 ET limita la contratación temporal. No basta con que la empresa quiera contratar por poco tiempo: debe existir una causa temporal real y bien identificada. Hoy, de forma resumida, los supuestos más habituales son:

• Por circunstancias de la producción, cuando concurre una necesidad temporal que encaja en la ley.
• Por sustitución de persona trabajadora, por ejemplo para cubrir una reserva de puesto o completar reducciones de jornada en ciertos casos.

Conviene que el contrato recoja con claridad la causa, la duración prevista o el hecho que determina su finalización y, si es un contrato de sustitución, la identificación suficiente de la persona sustituida o de la situación que justifica la cobertura. Si faltan datos esenciales o la causa es genérica, habrá que valorar si la contratación está correctamente formalizada.

Si interviene una ETT, la persona trabajadora presta servicios en la empresa usuaria, pero su relación laboral suele ser con la empresa de trabajo temporal. Aun así, la legalidad de la causa y las condiciones esenciales también conviene revisarlas con cuidado.

Salario, jornada, vacaciones, bajas y permisos en un contrato temporal

La temporalidad no justifica pagar menos ni recortar derechos si el puesto, funciones y condiciones son comparables. El salario dependerá de lo pactado, del convenio y de la estructura retributiva aplicable, siempre dentro del marco del artículo 26 ET.

En materia de jornada, descansos semanales y pausas, rige el artículo 34 ET y, para permisos y ausencias justificadas, el artículo 37 ET. Las vacaciones se regulan en el artículo 38 ET: si el contrato termina antes de haberlas disfrutado, normalmente habrá que revisar su compensación en el finiquito si quedaban días devengados.

Las horas extraordinarias, si existen, deben examinarse según el artículo 35 ET y el convenio. No en todos los contratos ni en todas las jornadas resultan aplicables de la misma manera, por lo que conviene comprobar el caso concreto.

Duración, prórroga y cuándo puede haber fraude de ley

La duración no puede fijarse libremente al margen de la ley. Dependerá del tipo de contrato temporal, de la causa concreta y, en ciertos puntos, del convenio colectivo. También la prórroga debe encajar en el régimen legal y documental aplicable.

Puede haber dudas de fraude de ley, entre otros supuestos, cuando la causa temporal no existe realmente, está mal descrita, se encadenan contratos sin cobertura suficiente o se utiliza la temporalidad para atender necesidades permanentes de la empresa. En esos casos, habrá que revisar contrato, funciones reales, calendario de prestación de servicios, prórrogas y comunicaciones empresariales para valorar si podría discutirse la naturaleza de la relación laboral.

Qué ocurre al fin de contrato: preaviso, finiquito e indemnización

La finalización de un contrato temporal no siempre equivale a despido. Si el contrato se extingue por llegada del término o por cumplirse válidamente la causa temporal, estaremos ante una extinción del contrato distinta de un despido. Otra cosa es que la causa, la fecha o la forma de la finalización puedan discutirse.

Preaviso

El preaviso puede depender de la duración del contrato y de cómo esté configurada su extinción, por lo que conviene revisar el artículo 49.1.c ET, el contrato y el convenio colectivo. No en todos los casos opera igual.

Finiquito e indemnización

Es importante no confundir finiquito con indemnización. El finiquito suele incluir cantidades pendientes: salario de días trabajados, pagas extra devengadas y no cobradas, vacaciones no disfrutadas u otros conceptos pendientes. La indemnización, en cambio, es una cantidad ligada a ciertas extinciones de contratos temporales en los términos del artículo 49.1.c ET, con excepciones que habrá que comprobar según el tipo de contrato.

Si la empresa comunica un despido objetivo, no estaríamos ante la finalización ordinaria del contrato temporal, sino ante una vía distinta, con su propio régimen. Por eso conviene no mezclar ambos supuestos.

Paro, reclamaciones y qué conviene revisar si hay dudas

Tras el fin de contrato, puede existir acceso al paro si se cumplen las cotizaciones y demás requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social y por los criterios de gestión del SEPE. La mera temporalidad del contrato no garantiza por sí sola la prestación, pero tampoco la impide.

Si tienes dudas sobre la validez del contrato, la extinción o las cantidades abonadas, antes de decidir cómo actuar suele ser útil revisar:

• Contrato inicial y posibles prórrogas.
• Convenio colectivo aplicable.
• Nóminas y registro de jornada, si existe.
• Comunicación de extinción o carta de fin de contrato.
• Documento de finiquito e importes abonados.

En muchas situaciones, la respuesta dependerá de la documentación, de la causa temporal real y de las fechas exactas. Si se inicia una reclamación, será importante haber identificado bien si se discute la temporalidad, la extinción o las cuantías económicas.

En resumen, una persona con contrato temporal en España mantiene, por regla general, los mismos derechos básicos que cualquier otra persona trabajadora, pero conviene extremar la revisión de la causa temporal, la duración, las prórrogas y el documento de finalización. Antes de firmar o aceptar un finiquito o una carta de extinción, puede ser razonable revisar contrato, nóminas y cálculo final para valorar si todo encaja con la ley y con el convenio.