¿Qué derechos tengo en un contrato temporal?

Qué es un contrato temporal y cuándo se usa

Un contrato temporal es un acuerdo laboral con fecha de finalización prevista o condicionada a una causa concreta, como sustituir a otra persona, atender picos de producción o ejecutar un proyecto con duración limitada. A diferencia de un contrato indefinido, su razón de ser es cubrir necesidades transitorias y objetivas de la empresa. Por ello, la clave para entender qué derechos tienes en un contrato temporal está en la causa que lo justifica: si la causa no existe o está mal definida, el contrato puede considerarse en fraude de ley y convertirse en indefinido.

En términos prácticos, la empresa debe indicar de forma clara la modalidad (por ejemplo, eventual por circunstancias de la producción o por sustitución) y detallar la causa que motiva el contrato. Además, debe figurar la duración estimada y, si procede, la persona sustituida y el derecho a reserva del puesto. La formalización por escrito es la regla general; solo en supuestos muy excepcionales podría admitirse de forma verbal, lo cual no es recomendable para ninguna de las partes.

• Identifica la causa exacta del contrato temporal.
• Comprueba si la tarea es realmente temporal o necesaria de forma estable.
• Exige copia firmada del contrato y de sus prórrogas.

Derechos básicos en un contrato temporal

Tener un contrato temporal no significa renunciar a derechos. Al contrario, la regla general es la igualdad de trato respecto de una persona con contrato indefinido en un puesto equivalente. Esto incluye salario conforme al convenio, pagas extraordinarias, descansos, medidas de prevención de riesgos, registro de jornada, formación y acceso a vacantes. Asimismo, tienes derecho a recibir tu nómina con todos los conceptos salariales y complementos aplicables, a cotizar por todas las contingencias y a que se te respeten las categorías profesionales y funciones efectivamente realizadas.

También te ampara la protección frente a la discriminación y el acoso, la garantía de confidencialidad y la intimidad digital en el trabajo. Si perteneces a un colectivo especialmente protegido (por ejemplo, maternidad o paternidad), la temporalidad no reduce estas salvaguardas. En materia de comunicación, debes ser informado de las vacantes estructurales para que puedas optar a ellas en igualdad de condiciones.

• Igual salario por trabajo de igual valor.
• Prevención de riesgos y equipos de protección adecuados.
• Acceso a formación y a procesos de promoción interna.
• Protección frente a discriminación por razón de sexo, edad, origen u otras causas.

Duración, prórrogas y periodo de prueba

La duración del contrato temporal debe estar vinculada a la causa. Si se usa por circunstancias de la producción, normalmente se fija un periodo máximo y, dentro de él, pueden existir prórrogas. Las prórrogas han de formalizarse por escrito y antes del vencimiento, manteniendo la coherencia con la causa justificadora. Un encadenamiento de prórrogas que no responda a necesidades reales o que supere los límites legales o convencionales puede implicar la consideración del contrato como indefinido.

El periodo de prueba debe pactarse por escrito, respetar los topes del convenio y ser proporcional al puesto. Durante este periodo, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin indemnización, pero no se permite su uso para eludir derechos ni en situaciones protegidas (por ejemplo, si se ha realizado previamente el mismo trabajo en prácticas con tiempo que deba computar). Además, el tiempo en prueba cuenta a efectos de antigüedad y puede verse suspendido en supuestos como incapacidad temporal o maternidad, si así está previsto.

• Revisa el límite máximo de duración aplicable a tu modalidad.
• Exige prórrogas por escrito y firmadas.
• Verifica que el periodo de prueba es razonable y conforme al convenio.

Salario, jornada y vacaciones en temporales

El salario en contrato temporal debe ajustarse a lo previsto en el convenio colectivo y al trabajo efectivamente realizado. No es válido pagar menos por el simple hecho de ser temporal. También se aplican complementos (antigüedad, nocturnidad, peligrosidad, objetivos) cuando corresponda. En cuanto a la jornada, se respetan los límites legales de horas ordinarias y extraordinarias, así como los descansos diarios y semanales. Si firmas una jornada parcial, tu nómina y cotizaciones se calcularán en función de las horas pactadas, y las horas complementarias deben respetar requisitos y voluntariedad.

Las vacaciones se devengan proporcionalmente al tiempo trabajado. Puedes disfrutarlas durante el contrato o recibir su parte proporcional no disfrutada en el finiquito. Las pagas extraordinarias pueden prorratearse si lo permite el convenio o el acuerdo individual; de lo contrario, se abonan en las fechas establecidas. No olvides que el registro de jornada es obligatorio, lo que facilita controlar horas y descansos, y sirve de prueba para reclamar excesos o diferencias salariales.

• Igual salario por categoría y funciones, con sus complementos.
• Registro de jornada diario y conservación de fichajes.
• Vacaciones y pagas extra proporcionales al tiempo trabajado.
• Jornada parcial: límites y control de horas complementarias.

Bajas, permisos y conciliación

Con contrato temporal mantienes los mismos derechos a incapacidad temporal (baja médica), maternidad y paternidad, riesgos durante el embarazo, lactancia, así como permisos retribuidos y no retribuidos contemplados en la ley y en el convenio. La duración del contrato no limita el acceso a estas prestaciones, siempre que cumplas los requisitos de alta y cotización. Además, las situaciones protegidas, como embarazo o nacimiento, conllevan garantías reforzadas frente a la extinción y la discriminación.

En el ámbito de la conciliación, puedes solicitar adaptaciones de jornada y teletrabajo en los términos legales y convencionales. El empresario debe responder motivadamente y, si deniega, justificar objetivamente las razones organizativas. También dispones de protección si ejercitas derechos de conciliación, de manera que no puedas sufrir represalias. Cuando la causa del contrato sea sustitución por reserva de puesto, la extinción se producirá cuando termine esa reserva, pero durante la sustitución te son aplicables todas las garantías laborales y de prevención.

• Baja médica y prestaciones: vigila los requisitos y partes de confirmación.
• Permisos por nacimiento, fallecimiento, mudanza, exámenes, entre otros.
• Adaptaciones de jornada y solicitud de teletrabajo motivadas por conciliación.
• Protección reforzada frente a represalias por ejercer estos derechos.

Extinción del contrato: causas y preavisos

La extinción del contrato temporal puede producirse por llegada del término pactado, por la finalización de la causa (por ejemplo, reincorporación de la persona sustituida), por desistimiento en periodo de prueba, por despido disciplinario u objetivo, o por dimisión del trabajador. En los supuestos de fin de contrato por término o causa, la empresa debe comunicarlo y respetar, si procede, los plazos de preaviso que marque el convenio. El incumplimiento del preaviso puede generar compensaciones económicas.

Es esencial diferenciar entre fin de contrato y despido. Si la empresa alegase fin de contrato pero la causa temporal no es real, estaríamos ante un despido improcedente encubierto. Debes conservar copias del contrato, prórrogas, comunicaciones y evidencias de las funciones, ya que servirán para impugnar. Asimismo, revisa si te corresponde la entrega de carta de fin o de despido con causa, y si se te facilita el documento de liquidación (finiquito) detallado para que puedas revisarlo antes de firmar.

• Comprueba la causa invocada en la extinción.
• Verifica el preaviso exigido por convenio.
• Revisa la documentación: carta, finiquito, certificado de empresa.

Indemnización, finiquito y paro

Al terminar un contrato temporal por expiración válida, suele corresponder una indemnización legal asociada a la modalidad, además del finiquito que incluye salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y partes proporcionales de pagas extra. Si la extinción se debe a despido objetivo o disciplinario improcedente, la indemnización aplicable será la prevista para estos supuestos. Revisa siempre las bases de cotización y retenciones, porque influirán en prestaciones como el desempleo.

Para acceder a la prestación por desempleo (paro) necesitas cumplir los periodos de cotización mínimos. La empresa debe entregarte el certificado de empresa y tramitar la comunicación de baja. Tú, por tu parte, debes inscribirte como demandante de empleo y solicitar la prestación dentro de los plazos establecidos. En caso de desacuerdo con la cuantía de la indemnización o con las cantidades liquidadas en el finiquito, puedes iniciar reclamación previa y, si no se resuelve, acudir a la vía judicial social.

• Finiquito: salarios, vacaciones, pagas extra y otros conceptos.
• Indemnización: depende de la modalidad y de la causa de la extinción.
• Paro: verifica días cotizados y plazos para solicitar.

Fraude de ley y cómo reclamar

Existe fraude de ley cuando se utiliza la temporalidad para cubrir necesidades permanentes, cuando no hay causa real, cuando se encadenan contratos para eludir la estabilidad o cuando la modalidad usada no encaja con las funciones que realizas. En esos escenarios, puedes reclamar que se te reconozca como indefinido o impugnar la extinción como despido improcedente. El primer paso es recopilar evidencia: contratos y prórrogas, partes de trabajo, correos, organigramas, horarios y testigos que demuestren la continuidad y la naturaleza estructural del puesto.

La reclamación suele iniciarse con una papeleta de conciliación ante el órgano competente. Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el juzgado de lo social. Los plazos son muy breves en materia de despido, por lo que es crucial actuar de inmediato tras la extinción. En paralelo, puedes denunciar ante la Inspección de Trabajo si detectas incumplimientos generalizados. Contar con asesoramiento especializado mejora las probabilidades de éxito y permite valorar alternativas: reclamar fijeza, cantidades o diferencias salariales, o negociar una salida con indemnización adecuada.

• Identifica la ausencia de causa temporal o su incoherencia.
• Recopila documentos y registros de jornada.
• Presenta conciliación y, si procede, demanda.
• Controla plazos: cada día cuenta.

Preguntas frecuentes