Qué hacer si te despiden mientras estás de baja

¿Es legal el despido en baja médica?

Estar en situación de incapacidad temporal (baja médica) no impide, por sí mismo, que la empresa comunique un despido. Ahora bien, la clave jurídica está en el motivo real que lo sustenta y en si se respetan las garantías formales y materiales. Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación por razón de enfermedad o represalia), lo que comporta readmisión y salarios de tramitación. Será improcedente si la empresa no acredita causa o incumple requisitos, dando opción a readmisión o indemnización. Y será procedente solo si existe causa legal suficiente y probada, con forma correcta.

La baja médica es un elemento sensible: si el cese se apoya en estereotipos sobre tu salud, en un incremento de bajas recientes, o en que “no eres útil por estar enfermo”, puede apreciarse discriminación. También hay que diferenciar entre despidos objetivos (organizativos, productivos, económicos) y disciplinarios (por incumplimientos graves). Que la comunicación coincida con la baja no determina automáticamente la nulidad, pero activa una lupa probatoria sobre la empresa para justificar que la causa no guarda relación con tu situación médica.

Además, hay sectores especialmente regulados (trabajadoras embarazadas, maternidad/paternidad, reducción de jornada por guarda legal, víctimas de violencia de género, etc.) en los que el estándar de protección es más alto y la empresa debe extremar las precauciones. Aunque no estés en uno de esos supuestos, la prueba indiciaria (cronología, mensajes, comentarios, comparativas con otros compañeros) puede inclinar la balanza hacia la nulidad.

Tipos de despido y efectos

En baja médica pueden notificarse los mismos tipos de despido que en actividad: disciplinario (por supuestas faltas graves como transgresión de la buena fe, indisciplina, acoso, etc.) y objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas). También puede producirse fin de contrato temporal si finaliza la obra o el servicio, aunque conviene revisar si realmente la causa temporal era válida o si existía fraude de ley.

El despido disciplinario no conlleva indemnización, pero sí finiquito (salarios pendientes, vacaciones devengadas y no disfrutadas, pagas extra prorrateadas). Si se declara improcedente, la empresa elige entre readmitir o indemnizar (cálculo por días de salario/año con reglas mixtas según antigüedad). El despido objetivo exige preaviso y pone a disposición una indemnización de 20 días por año; si no cumple, puede devenir improcedente. En nulidad, la consecuencia es la readmisión inmediata con salarios de tramitación y alta en Seguridad Social como si no hubiera existido cese.

• Procedente: se acredita causa y forma. Efectos: extinción válida; en objetivo, indemnización legal; en disciplinario, sin indemnización.
• Improcedente: no se prueba la causa o falla la forma. Efectos: opción empresa entre readmitir o indemnizar.
• Nulo: vulneración de derechos fundamentales (discriminación por enfermedad, represalia). Efectos: readmisión + salarios de tramitación.

La calificación se obtiene en sede judicial tras impugnar. Por ello, aunque te ofrezcan firmar un acuerdo inmediato, valora estratégicamente tu posición probatoria y los riesgos.

Pasos inmediatos tras la carta

La primera reacción condiciona el resultado. Conserva la carta de despido original y el sobre si lo hubo. Si te piden firmar, puedes hacerlo como “no conforme”, añadiendo la fecha real de recepción. Si te negaste a firmar o no estabas presente, revisa si han enviado burofax o correo certificado. Acto seguido, informa a tu mutua/INSS de la situación para que continúen gestionando la baja médica y confirma cómo afectará al pago del subsidio hasta la resolución de tu situación laboral.

Redacta un relato cronológico de lo ocurrido: cuándo empezaste la baja, comunicaciones con la empresa, comentarios sobre tu estado de salud, cambios organizativos previos y cualquier advertencia o amonestación recibida. Reúne pruebas: emails, chats, partes médicos (sin exponer datos sensibles innecesarios), cuadrantes, listados de personal, informes de objetivos. Si hay testigos, anota sus datos de contacto. Con todo ello, solicita cita rápida con asesoría laboral para valorar estrategia.

No devuelvas equipos o accesos sin inventario y justificante. Solicita certificado de empresa y documentación salarial de los últimos meses. Si bloquean tu acceso a sistemas, pide copia de nóminas, calendario y comunicaciones relevantes por escrito. Mantén una comunicación respetuosa; evita publicaciones en redes que puedan perjudicar tu imagen o ser sacadas de contexto en juicio.

Documentación imprescindible

Prepara una carpeta con todo lo necesario para la impugnación y eventuales prestaciones. Incluye: carta de despido, últimos contratos/ prórrogas, anexos y descripciones de puesto, nóminas de los 12 meses previos, calendario laboral, partes de baja/alta y confirmación, comunicaciones con la empresa (emails, chats), políticas internas (teletrabajo, objetivos, sanciones), y cualquier evidencia que relacione el despido con tu estado de salud.

• Carta de despido: verifica fecha, causa alegada y hechos concretos. Anota diferencias con la realidad.
• Vida laboral y certificado de empresa: necesarios para prestaciones por desempleo.
• Partes médicos: justifican la incapacidad temporal y su evolución.
• Pruebas electrónicas: guarda originales y copias con metadatos cuando sea posible.

Clasifica la información por secciones y elabora un índice. Esto facilitará el análisis jurídico y la negociación. Si sospechas discriminación, cualquier indicio temporal (por ejemplo, el despido se comunica justo después de entregar un parte de baja o tras comunicar una prueba diagnóstica) cobra especial relevancia.

Plazos y conciliación (SMAC)

El tiempo es determinante. Desde la fecha de efectos del despido, debes presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC, o su equivalente autonómico) dentro del plazo legal breve establecido para impugnar. La presentación interrumpe el cómputo para interponer demanda judicial. Si no hay acuerdo en conciliación, se reanuda el plazo restante para demandar.

En la papeleta describe hechos y peticiones (nulidad o, subsidiariamente, improcedencia) y cuantías estimativas de indemnización. Aporta copia de la carta y principales documentos. Acude a la cita con actitud negociadora, pero sin aceptar propuestas que no reflejen el riesgo real de la empresa. Valora si conviene solicitar medidas cautelares en casos de especial protección.

Recuerda que el acuerdo homologado en conciliación tiene fuerza ejecutiva. Si se pacta indemnización, aclara su naturaleza, plazos de pago, retenciones y efectos sobre prestaciones. Si se pacta readmisión, fija fecha, condiciones y liquidación de salarios de tramitación.

Indemnización, finiquito y prestaciones

Distingue entre finiquito (conceptos devengados: salarios pendientes, vacaciones, pagas extra prorrateadas) e indemnización (por la extinción). En despido objetivo procedente, la indemnización es de 20 días por año con topes legales; en improcedente, superior según régimen vigente y antigüedad. En despido disciplinario, no hay indemnización salvo que se declare improcedente en conciliación o juicio.

Estando de baja, puedes tener derecho a seguir percibiendo la prestación de incapacidad temporal, que puede cambiar de pagador (mutua/INSS) tras el cese. Además, analiza el acceso a la prestación por desempleo cuando finalice la IT o si corresponde según tu situación. Pide siempre el certificado de empresa y revisa bases de cotización, pues impactan en cuantías futuras.

• Verifica que el finiquito incluya todas las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• Comprueba retenciones IRPF y cotizaciones correctas.
• Si hay deudas salariales, valora una reclamación de cantidad paralela.

En acuerdos, define forma de pago, calendario y cláusulas de garantía. Evita firmar renuncias genéricas a acciones sin contraprestación suficiente. Un cálculo riguroso mejora tu poder negociador.

Readmisión o indemnización

Si el despido se declara nulo, la consecuencia natural es la readmisión con abono de salarios de tramitación. Si se declara improcedente, la empresa elige entre readmitir o indemnizar, salvo colectivos con especial protección, en cuyo caso la balanza puede diferir. En negociación, puedes plantear una readmisión diferida (con adaptación del puesto) o una indemnización mejorada si no deseas volver.

Valora variables: tu estado de salud y previsión de alta, el clima laboral previo, la viabilidad de un reingreso con ajustes razonables, la estabilidad económica que te aporta cada alternativa y el tiempo probable del procedimiento. No hay una respuesta universal; la estrategia óptima depende de tus objetivos y de la fuerza probatoria de tu caso.

Discriminación y protección de la salud

El ordenamiento protege a quien sufre un despido conectado con enfermedad o baja médica cuando existe trato desfavorable por esa circunstancia. La discriminación puede probarse con indicios: comunicaciones donde se reprocha la baja, decisiones incoherentes (despido inmediato tras parte), comparativa con compañeros, cambios súbitos de funciones o sanciones tras comunicar diagnósticos o tratamientos. A partir de esos indicios, la carga de la prueba puede desplazarse a la empresa para justificar que su decisión fue objetiva y ajena a tu salud.

Recopila mensajes, testigos y cronologías. Si hubo acoso o presión por estar de baja (llamadas insistentes, amenazas veladas), documenta fechas y conserva registros. Puedes solicitar tutela de derechos fundamentales, lo que añade especial urgencia y potencial condena en costas e indemnización adicional por daños morales.

Errores comunes y consejos

Uno de los errores más frecuentes es dejar pasar los plazos. Otro, firmar documentos con renuncias amplias sin asesoramiento. También es común no reunir pruebas desde el primer día y perder valiosos indicios. Evita comunicarte de forma impulsiva en redes sociales o chats de empresa: todo puede aparecer en un juicio.

• Escribe “no conforme” al firmar y anota la fecha real.
• Activa la papeleta cuanto antes y guarda resguardos.
• Haz copia de emails, partes médicos, nóminas y calendario.
• Calcula finiquito e indemnización con detalle.
• Valora la nulidad si hay indicios de discriminación.

Una estrategia serena y documentada aumenta tus opciones de acuerdo o éxito judicial. Acompáñate de asesoramiento especializado desde el principio.

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