Asesoría legal en despidos sin indemnización

Qué es un despido sin indemnización

El despido sin indemnización se refiere a la extinción de la relación laboral en la que la empresa no abona cantidad alguna en concepto de indemnización por despido. Este escenario suele asociarse a supuestos tasados por la normativa laboral, como el despido disciplinario declarado procedente o la resolución del contrato durante el periodo de prueba. En ambos casos, la regla general es que no existe derecho a indemnización, aunque sí pueden corresponder otras cantidades, como el finiquito por salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y otras partidas devengadas.

Es clave distinguir entre indemnización y finiquito: la primera compensa la extinción del contrato; el segundo liquida lo ya generado. Una asesoría legal en despidos sin indemnización ayuda a revisar si el motivo alegado por la empresa encaja con la ley, si se han respetado las formas (comunicación por escrito, fechas, hechos concretos) y si existen indicios de vulneración de derechos fundamentales o de discriminación, lo que cambiaría por completo el panorama y podría dar lugar a la nulidad del despido o a su improcedencia con el consiguiente derecho a percibir indemnización.

Cuándo procede y cuándo no

La empresa puede extinguir el contrato sin indemnización en supuestos muy específicos: (a) despido disciplinario cuando se acreditan incumplimientos graves y culpables (por ejemplo, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento); y (b) periodo de prueba, siempre que esté pactado por escrito, su duración sea la legalmente válida y la extinción se comunique dentro de ese intervalo. En ambos escenarios, la ausencia de indemnización está condicionada a que se cumplan estrictamente los requisitos de forma y fondo.

Por el contrario, no procede suprimir la indemnización cuando la causa invocada es objetiva (económica, organizativa, técnica o de producción) y la empresa pretende no pagarla; cuando la carta no concreta hechos o fechas; cuando no hay pruebas suficientes; o cuando existe un indicio razonable de vulneración de derechos fundamentales (embarazo, maternidad/paternidad, reducción de jornada por cuidados, enfermedad con protección especial, actividad sindical, entre otros). En tales casos, el despido puede declararse improcedente (con derecho a indemnización) o nulo (con readmisión y salarios de tramitación).

• Disciplinario procedente: sin indemnización.
• Periodo de prueba: sin indemnización si se cumple la forma y el plazo.
• Objetivo: exige indemnización legal y preaviso, salvo excepciones.
• Improcedente o nulo: abre la puerta a cuantías e incluso readmisión.

Primeros pasos tras la carta

Recibir la carta de despido es un momento crítico. Lee con calma el documento y conserva el sobre, la fecha y cualquier acuse de recibo. Si te piden firmar, puedes hacerlo con la expresión “no conforme” y la fecha de entrega para dejar constancia de tu desacuerdo. Reúne inmediatamente nóminas, calendario de vacaciones, comunicaciones internas, correos, registros de jornada y cualquier evidencia relacionada con los hechos alegados. Si hay testigos, anota sus datos de contacto. El tiempo es limitado y cada detalle cuenta.

A continuación, solicita asesoría legal en despidos sin indemnización para valorar la viabilidad de una impugnación. El profesional verificará si el motivo disciplinario está documentado, si existieron sanciones previas proporcionadas, y si la empresa respetó el principio de tipicidad (hechos concretos, no vaguedades). También comprobará si estás en un colectivo especialmente protegido (embarazo, permisos de conciliación, representantes de los trabajadores) donde la empresa asume una carga probatoria mayor.

Finiquito vs. indemnización

El finiquito y la indemnización son conceptos diferentes. El finiquito liquida lo devengado hasta la fecha de cese: salario de los días trabajados, parte proporcional de pagas extra, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos pendientes (bonus devengados, pluses). La indemnización compensa la extinción, y su existencia y cuantía dependen del tipo de despido y la antigüedad.

En despido disciplinario procedente y extinción válida en periodo de prueba, el trabajador no recibe indemnización, pero sí su finiquito. En cambio, en despidos objetivos procedentes corresponde una indemnización tasada, y en despidos improcedentes la cuantía se incrementa sensiblemente. Es importante revisar el documento de finiquito: no firmes aceptaciones generales de deuda saldada si no estás seguro del cálculo. Puedes firmar “no conforme” y solicitar revisión. Una asesoría especializada puede detectar errores frecuentes, como festivos mal computados, pagas extra prorrateadas incorrectamente o conceptos omitidos.

• Finiquito: liquida conceptos devengados.
• Indemnización: depende del tipo de despido y de la antigüedad.
• Firma “no conforme” si dudas del cálculo o de la causa del cese.

Cálculo de indemnización si corresponde

Si del análisis legal se concluye que tu despido, pese a presentarse “sin indemnización”, es improcedente o realmente objetivo, habrá que calcular la cuantía. El punto de partida es el salario regulador (salario base, complementos salariales y prorratas), y la antigüedad. Para despido objetivo procedente, la referencia suele ser 20 días por año con tope legal; para improcedente, 33 días por año desde la reforma vigente y 45 días por año para el tramo anterior si aplica, con los límites correspondientes.

Además, hay que computar los periodos en prácticas o temporales encadenados si se integran en la antigüedad y revisar posibles mejoras de convenio o pactos individuales. También se corrigen lagunas como pluses no salariales indebidamente excluidos. El cálculo correcto requiere revisar nóminas y contratos. Una asesoría legal en despidos sin indemnización realiza simulaciones con diferentes escenarios (procedente, improcedente, nulidad) para orientar tu estrategia de negociación o demanda.

Plazos y procedimiento de reclamación

El plazo para impugnar el despido es breve: 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Antes de acudir al juzgado, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el órgano de mediación correspondiente (SMAC u homólogo). Este trámite interrumpe el plazo y busca un acuerdo extrajudicial. Si no hay avenencia, se presenta demanda y el juez valorará la procedencia, improcedencia o nulidad del despido.

Una asesoría especializada te guiará en la redacción de la papeleta (hechos, peticiones, bases legales) y, si procede, en una medida cautelar en supuestos de especial protección. También es útil preparar una propuesta económica de cierre para la conciliación, basada en un cálculo sólido, por si la empresa prefiere evitar juicio. Recuerda: los días festivos y fines de semana no computan como hábiles, pero sí los sábados en algunos territorios; conviene confirmar el cómputo exacto.

• 20 días hábiles desde el despido.
• Conciliación previa obligatoria.
• Demanda judicial si no hay acuerdo.

Pruebas y documentación imprescindible

Una buena estrategia probatoria puede inclinar la balanza. Reúne la carta de despido, nóminas de los últimos 12 meses, contratos y anexos, correos electrónicos relacionados con desempeño y objetivos, sanciones previas, evaluaciones, comunicaciones de cambios de puesto u horarios y cualquier documento que acredite tu rendimiento real frente al alegado. Si el despido se fundamenta en incumplimientos concretos, busca evidencias que los desmientan (registros de entregas, KPI alcanzados, informes de proyectos, tickets de soporte, testigos).

En supuestos de posible discriminación o vulneración de derechos fundamentales, conserva informes médicos, comunicaciones de embarazo o lactancia, solicitudes de reducción de jornada o datos sindicales. Tu asesoría legal valorará metadatos, cadenas de correos y tiempos de reacción para demostrar inconsistencias. La coherencia cronológica es determinante: alinea fechas de hechos, sanciones y resultados para mostrar contradicciones.

Negociación, acuerdo y demanda

Aunque el empleador niegue la indemnización, muchos conflictos se resuelven mediante acuerdo en conciliación. Llegar con una propuesta cuantificada, respaldada por pruebas y por la fragilidad del caso contrario, aumenta tus opciones. Un pacto puede incluir indemnización, mejora del finiquito, reconocimiento de fechas, certificación favorable de funciones, carta de recomendación o modificación del motivo del cese a efectos de reputación profesional.

Si no hay acuerdo, la demanda es el siguiente paso. El juez valorará el expediente probatorio, la proporcionalidad de las sanciones, la veracidad de los hechos y el respeto a las garantías formales. En caso de improcedencia, la empresa elegirá entre readmitirte o indemnizarte; en nulidad, procede la readmisión con salarios de tramitación. La asesoría legal en despidos sin indemnización planifica la estrategia procesal, define testigos, propone periciales y estima el rango realista de resultado para que tomes decisiones informadas.

• Propuesta con números y fundamentos.
• Objetivo: maximizar recuperación económica y reputacional.
• Plan B: demanda sólida con relato claro y pruebas ordenadas.

Casos especiales y situaciones sensibles

Existen colectivos y circunstancias que exigen una revisión aún más cuidadosa. Las personas embarazadas o en permisos de maternidad/paternidad cuentan con una protección reforzada. Las reducciones de jornada por cuidados y los representantes legales de los trabajadores también gozan de garantías específicas: ante estos casos, la empresa debe probar con rigor que la causa del despido es ajena a la condición protegida. Además, los contratos temporales y de interinidad pueden esconder fraudes (uso en puestos estructurales, encadenamiento abusivo), lo que reconfigura derechos y antigüedad.

Otra situación sensible son las bajas médicas. Aunque la enfermedad común no otorga inmunidad absoluta, existen resoluciones que sancionan el despido cuando la decisión se vincula a una discapacidad o supone discriminación indirecta. Finalmente, en el periodo de prueba las empresas a veces abusan de la etiqueta para cortar contratos avanzados o tras superar formaciones intensas. Revisar si el periodo estaba pactado, si la duración era la correcta y si la comunicación se hizo dentro de plazo puede cambiar el resultado de “sin indemnización” a improcedente.

Preguntas frecuentes