Cómo actuar si te despiden estando embarazada

Qué hacer inmediatamente tras el despido

Recibir una carta de despido mientras estás embarazada genera incertidumbre, pero actuar con orden te coloca en ventaja. Lo primero es mantener la calma y conservar toda la documentación: carta de despido, último contrato, nóminas, partes médicos y cualquier comunicación interna (emails, mensajes corporativos, avisos de RR. HH.). Haz copias digitales y físicas. Si la empresa te entrega documentos para firmar, firma como “no conforme” y solicita una copia; esa anotación preserva tu derecho a impugnar sin bloquear el finiquito. Evita escribir mensajes emocionales en canales corporativos y canaliza todo por escrito, con tono profesional.

El segundo paso es verificar si la empresa conocía tu embarazo. Si lo había registrado (por comunicación previa o por bajas relacionadas), el despido entra en un terreno especialmente sensible, ya que existe una protección reforzada. Si aún no lo había notificado, puedes comunicarlo de forma inmediata con un justificante médico. Guarda acuse de recibo (burofax, correo con confirmación de lectura o entrega, o registro en la propia empresa).

Tercero, calcula plazos. La impugnación del despido tiene un plazo breve para iniciar conciliación. Anota la fecha exacta de notificación o efectos del despido y organiza un calendario de acciones (conciliación, demanda, cita con tu abogado). Cuarto, evita acuerdos verbales precipitados: no cierres indemnizaciones ni “bajas voluntarias” sin revisar cifras, conceptos, retenciones, vacaciones, pagas extras y variables. Quinto, solicita el certificado de empresa y el finiquito detallado por partidas. Si te bloquean documentación, deja constancia escrita y guarda pruebas.

Tus derechos legales estando embarazada

Durante el embarazo, la trabajadora goza de una protección reforzada frente al despido. Esto no significa inmunidad absoluta, pero sí que un despido basado en causas relacionadas con la gestación o la maternidad es susceptible de ser declarado nulo, con la consiguiente readmisión y abono de salarios dejados de percibir. Además, existen derechos de adaptación del puesto por motivos de salud, riesgos durante el embarazo, y permisos para asistir a exámenes prenatales sin sufrir represalias. Si la empresa pretende justificar un despido por motivos objetivos o disciplinarios, deberá demostrar que no guardan relación con tu embarazo y que las causas son reales, actuales y suficientes.

La nulidad del despido suele venir acompañada de la obligación de readmitirte en las mismas condiciones y con abono de salarios de tramitación. Cuando el despido no es nulo pero sí improcedente, cabe optar entre readmisión o indemnización, según supuestos. También se tutelan otros derechos: la no discriminación por embarazo, la garantía de retorno tras la baja por maternidad, y la protección frente a cambios sustanciales que afecten negativamente por tu estado. Cualquier presión para forzar una baja voluntaria es ilícita; deja constancia por escrito y recopila evidencias.

Junto con estos derechos sustantivos, existen garantías procesales: rapidez de plazos, gratuidad relativa del proceso laboral, y acceso a asesoramiento sindical o profesional. El conocimiento de estas reglas te empodera para decidir con criterio si buscas la readmisión, una salida indemnizada justa, o medidas cautelares cuando hay riesgo para tu salud o tu estabilidad económica.

Tipos de despido y pruebas que debes reunir

No todos los despidos son iguales y cada tipo exige una respuesta probatoria. El despido objetivo se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Verifica si la carta detalla datos concretos (balances, caída de ventas, organigramas, amortización de tu puesto). El despido disciplinario se apoya en incumplimientos graves (baja productividad, faltas de asistencia, desobediencia). Analiza fechas, testigos, registros, y si te abrieron expediente. En contratos temporales, revisa si existe causa válida de temporalidad y si el fin de contrato es real o enmascara un despido irregular.

Tu objetivo es construir un relato coherente que conecte la decisión empresarial con tu embarazo o, al menos, que desmonte la causa alegada. Reúne: comunicaciones internas (emails sobre rendimiento, cambios de tareas coincidentes con tu gestación), documentos médicos (partes, recomendaciones de adaptación de puesto), calendario de hechos (anuncia embarazo – reacción de mandos – modificaciones – despido), y comparativa con compañeras/os en situación similar. Las pruebas indirectas (indicios) son valiosas cuando la empresa evita evidencias explícitas.

No olvides pruebas tecnológicas: metadatos de archivos, capturas con fecha, copias certificadas, y, si es necesario, actas notariales de mensajes o de contenidos intranet. Evita manipular evidencias o difundir información sensible fuera del marco legal. Si tienes evaluaciones de desempeño previas positivas y, a raíz del embarazo, aparecen repentinamente reproches sin soporte, ese contraste ayuda a tu tesis. Construye un dossier claro, con índice y numeración, que tu abogado pueda usar desde la conciliación.

Plazos y calendario clave

En materia laboral, los plazos son estrictos. Desde la fecha de efectos del despido dispones de un periodo breve para iniciar la impugnación. Lo habitual es presentar primero la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente y, si no hay acuerdo, interponer demanda judicial en el juzgado de lo social. Trabaja con un calendario realista: fija la fecha de notificación, cuenta los días hábiles excluyendo festivos y organiza recordatorios para cada hito. Si hay baja médica o riesgo durante el embarazo, coordina plazos con tus citas médicas para no perder oportunidades procesales.

A la par, gestiona tu acceso a prestaciones (por ejemplo, desempleo) sin que ello suponga renunciar a la impugnación. Tramitar el paro es compatible con reclamar si te han despedido. Además, en caso de riesgo durante el embarazo o nacimiento y cuidado del menor, pueden activarse otras coberturas. Mantén registro de todo trámite: resguardos de presentación, citas, comunicaciones con la empresa y con la administración. Si negocias un acuerdo, asegúrate de que se formaliza por escrito, con importes netos y brutos, y desglose fiscal y de Seguridad Social.

Cuando la empresa dilata la entrega de documentación (certificado de empresa, finiquito), deja constancia inmediata mediante comunicación fehaciente. Esa inacción puede perjudicarte a la hora de tramitar prestaciones. Por ello, integra tu agenda legal y administrativa en un mismo calendario, y pide a tu abogado una hoja de ruta con fechas clave para evitar sorpresas.

Cómo presentar la papeleta de conciliación

La papeleta de conciliación es el trámite previo habitual para impugnar el despido. Su objetivo es intentar un acuerdo rápido ante un órgano administrativo, evitando el juicio. Debe identificar a las partes (tus datos y los de la empresa), detallar los hechos esenciales (fecha del despido, tipo alegado por la empresa, circunstancias vinculadas al embarazo) y concretar lo que solicitas (nulidad del despido, readmisión y salarios de tramitación, o, subsidiariamente, improcedencia con indemnización). Usa un lenguaje claro y cronológico; evita juicios de valor y céntrate en datos verificables.

Adjunta documentación clave o, al menos, relaciónala en un anexo para facilitar la negociación. En la comparecencia, mantén una actitud profesional: escucha la propuesta empresarial y valora con tu asesor si te conviene cerrar un acuerdo o si es preferible ir a juicio. Evita firmar renuncias genéricas o acuerdos que no detallen conceptos, importes y fechas de pago. Si el órgano de conciliación dicta “sin avenencia”, el siguiente paso es la demanda ante el juzgado de lo social, utilizando la misma base fáctica ampliada con tu estructura probatoria.

En el escrito, incluye una mención específica a la situación de embarazo, a cualquier indicio de discriminación y a las adaptaciones recomendadas por prevención de riesgos. Solicita, si procede, medidas para garantizar tu salud y evitar represalias. Recuerda que un buen relato inicial puede favorecer acuerdos posteriores; por eso, cuida la narrativa y la documentación desde el primer minuto.

Juicio y posibles resultados: nulidad, readmisión o indemnización

Si no hay acuerdo en conciliación, la demanda continúa en sede judicial. En el juicio se valorarán pruebas documentales, testificales y periciales. La clave es acreditar o bien la conexión entre el despido y el embarazo (para la nulidad) o bien la falta de causa real y suficiente (para la improcedencia). La empresa deberá demostrar la veracidad de las causas alegadas y que la decisión no encubre discriminación. Tu testimonio, reforzado por cronología y evidencias, es determinante. Mantén un tono preciso y evita generalidades; apóyate en hechos y documentos concretos.

Los posibles fallos incluyen la nulidad (readmisión inmediata y salarios de tramitación), la improcedencia (readmisión o indemnización, con cuantía según salario y antigüedad) o la procedencia (cuando el juzgado valida la causa). En nulidad, además de la readmisión, se restablecen tus derechos laborales plenos, lo que es especialmente relevante si estás a punto de iniciar la baja por nacimiento y cuidado del menor. En improcedencia, valora si te interesa la indemnización para cerrar etapa o la readmisión si deseas continuidad y estabilidad.

A lo largo del proceso son habituales nuevas propuestas de acuerdo. Si aceptas, exige claridad: importe total, plazos, forma de pago, tratamiento fiscal, certificado de empresa, y renuncias cruzadas concretas, nunca genéricas. Consulta siempre con tu abogado laboralista antes de firmar. Recuerda que el objetivo es proteger tu salud, tu economía y tu carrera profesional, no “ganar por ganar”.

Prestaciones, bajas y otras protecciones

Mientras impugnas el despido, asegúrate de no perder coberturas. Si cumples requisitos, tramita la prestación por desempleo; ello no te impide litigar. Si tu puesto implicaba riesgos para el embarazo y te encontrabas en situación de suspensión por riesgo, revisa la compatibilidad de prestaciones y las obligaciones de la empresa en materia de prevención. Cuando nazca tu bebé, tendrás derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor si cumples los periodos de cotización exigidos. La protección alcanza también a la lactancia y a la reducción de jornada por cuidado, ámbitos donde se prohíben represalias.

Si estás de baja médica, comunica los partes en plazo y guarda resguardos. En casos de especial vulnerabilidad, pide orientación a servicios sociales o asociaciones especializadas. Paralelamente, cuida la parte administrativa: estar dada de alta en la demanda de empleo cuando corresponda, conservar justificantes, y responder a requerimientos de la administración dentro de plazo. Si obtienes una sentencia de nulidad, se reordenan las situaciones de alta y cotización; coordínalo con tu asesoría para regularizar cotizaciones y prestaciones, evitando devoluciones o incompatibilidades futuras.

Recuerda que la salud es prioritaria. Si el proceso te genera ansiedad o estrés, solicita apoyo médico y adapta tus cargas. La ley busca un equilibrio entre tu derecho a la tutela judicial y la protección de la maternidad; aprovecha esa filosofía para tomar decisiones informadas y sostenibles.

Errores frecuentes que debes evitar

El mayor error es dejar pasar los plazos por desinformación. Otro habitual es firmar documentos sin leer en detalle o sin la leyenda “no conforme”. También perjudica aceptar explicaciones verbales de RR. HH. sin soporte escrito; lo que no está por escrito es difícil de probar. Evita conversaciones acaloradas o mensajes impulsivos en canales corporativos, y jamás manipules documentos. Si borras correos clave, pierdes evidencia; si descargas información sensible fuera de los cauces legales, te expones a sanciones.

Cuidado con renuncias generales a acciones o con finiquitos “cerrados” que ocultan conceptos impagados (variables, pluses, vacaciones). No subestimes la importancia de la cronología: una línea de tiempo clara puede inclinar la balanza. Tampoco te fíes de “acuerdos de palabra” sobre readmisiones futuras. Si negocias, exige firma, fechas y garantías. Finalmente, no pospongas el contacto con un abogado laboralista; una revisión temprana de la carta y de tu estrategia mejora tu posición en conciliación y juicio.

• No firmar como “conforme” si no estás de acuerdo.
• No perder plazos: prepara calendario y recordatorios.
• No aceptar indemnizaciones sin desglose y asesoría.
• No difundir información sensible ni vulnerar confidencialidad.
• No abandonar la vía probatoria: guarda todo lo relevante.

Modelos y plantillas útiles

Contar con textos de referencia agiliza tus trámites y reduce errores. A continuación encontrarás un ejemplo orientativo de comunicación a la empresa, un esquema de papeleta de conciliación y un guion para preparar tu testimonio en juicio. Adáptalos a tu caso y revísalos con un profesional antes de presentarlos. Evita copiar fórmulas que no encajen con tu situación (tipo de contrato, antigüedad, cargo, circunstancias de salud). La personalización y la precisión son claves tanto para negociar como para litigar.

Con material base y buena organización, tu defensa gana coherencia. Guarda siempre versiones y fechas, y añade anexos con numeración para que sea fácil localizar cada documento.

Preguntas frecuentes

¿Pueden despedirme estando embarazada? La ley no impide cualquier despido, pero sí protege especialmente frente a decisiones vinculadas al embarazo. Si la causa real es la gestación o la maternidad, el despido puede ser nulo, con readmisión y salarios dejados de percibir.

¿Qué pasa si la empresa no sabía que estaba embarazada? Puedes comunicarlo de inmediato con justificante. Aunque no conste, si demuestras indicios de discriminación o falta de causa, la impugnación sigue siendo viable. La estrategia probatoria variará según el caso.

¿Puedo cobrar el paro mientras reclamo? Sí, es compatible solicitar prestaciones y, a la vez, impugnar el despido. Guarda todos los resguardos y coordina con tu asesoría para evitar incompatibilidades si te readmiten.

¿Qué opción me conviene: readmisión o indemnización? Depende de tus objetivos, tu salud, tus perspectivas en la empresa y la fortaleza de la prueba. La nulidad prioriza la readmisión; en improcedencia, valorarás entre volver o cerrar con indemnización.

¿Qué documentación no debo firmar? Evita renuncias genéricas a acciones y finiquitos sin desglose. Si firmas, añade “no conforme” y pide copia. Consulta siempre con un abogado laboralista antes de cerrar acuerdos.