¿Qué derechos tengo en un ERE laboral?

Qué es un ERE laboral y cuándo aplica

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento de despido colectivo, suspensión de contratos o reducción de jornada que una empresa inicia cuando atraviesa causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican una medida de ajuste. En la práctica, el ERE se utiliza cuando la empresa necesita reducir plantilla de forma estructural y afecta a un número mínimo de personas en función del tamaño de la empresa durante un periodo determinado. Para el trabajador, comprender qué es un ERE laboral resulta clave para anticipar decisiones, evaluar derechos e identificar posibles irregularidades.

Aunque cada caso tiene sus matices, el ERE se caracteriza por un proceso formal con un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, una documentación justificativa y la intervención de la autoridad laboral como garante de la legalidad y de la buena fe negociadora. No es lo mismo un despido objetivo individual que un ERE: en el ERE la negociación colectiva y las medidas de acompañamiento (planes de recolocación, acciones formativas o complementos indemnizatorios) adquieren un protagonismo especial. Por ello, si te ves afectado, conviene recopilar toda la información que la empresa debe facilitarte y estar atento al cumplimiento estricto de los pasos del procedimiento.

• Causas invocables: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Modalidades: despido colectivo, suspensión de contrato o reducción de jornada.
• Intervención de la autoridad laboral como garante del procedimiento.

Derechos durante el periodo de consultas

El periodo de consultas es el corazón del ERE. Durante estas reuniones entre la empresa y la representación de los trabajadores se negocian las causas, el alcance y las medidas para evitar o mitigar los efectos. Como persona afectada, tus derechos en un ERE laboral pasan por recibir información suficiente y veraz: memoria explicativa, datos económicos, organigramas, criterios de selección, número de afectados, calendario de ejecución, y propuestas alternativas. Esta documentación debe entregarse con antelación razonable para permitir un diálogo real y de buena fe.

Tienes derecho a estar representado por el comité de empresa o delegados de personal, o por una comisión ad hoc si no existe representación. También a que se estudien medidas menos traumáticas: recolocaciones internas, reducciones temporales, suspensiones frente a despidos, bajas incentivadas voluntarias o prejubilaciones cuando proceda. El objetivo es llegar a un acuerdo que mejore la posición de las personas trabajadoras respecto a los mínimos legales, tanto en indemnización como en acompañamiento. Todo acuerdo debe ser transparente y comunicarse a la autoridad laboral.

• Derecho a información completa y trazable.
• Participación a través de representantes y asesores.
• Negociación de medidas alternativas y mejoras indemnizatorias.
• Registro de actas y comunicación a la autoridad laboral.

Criterios de selección y prioridad de permanencia

Uno de los aspectos más sensibles en los ERE es cómo se elige a las personas afectadas. La empresa debe definir criterios objetivos, verificables y no discriminatorios: desempeño, polivalencia, cualificación, necesidades organizativas o productivas, entre otros. Está prohibido seleccionar por motivos discriminatorios (sexo, edad, discapacidad, embarazo, afiliación sindical, etc.). Asimismo, existen prioridades de permanencia reconocidas por ley o por convenio colectivo, como pueden ser representantes legales de los trabajadores, personas con cargas familiares en algunos supuestos o colectivos protegidos pactados en la negociación.

Para proteger tus derechos en un ERE laboral, pide el detalle de los criterios y la aplicación concreta en tu caso. La falta de criterios claros o su utilización arbitraria es una de las causas más frecuentes de impugnación judicial. Además, puede pactarse una “bolsa de empleo” o preferencias de reingreso si el negocio se recupera. En ocasiones, se combinan calls for volunteers con límites para garantizar la continuidad de puestos críticos; estas voluntariedades deben ser libres e informadas, y con compensaciones adecuadas.

• Criterios objetivos y auditables, publicados a la representación.
• Prohibición de discriminación directa o indirecta.
• Prioridades de permanencia legales o convencionales.
• Opciones de voluntariedad con garantías y compensaciones.

Indemnización en un ERE: cálculo y ejemplos

La indemnización mínima legal en un despido colectivo por causas objetivas suele partir de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades, salvo que el acuerdo del ERE mejore estas cuantías. Para calcularla, se toma el salario diario (incluidas pagas extra prorrateadas y complementos habituales) y se multiplica por los días por año trabajados, prorrateando meses y días. Si tu convenio o el propio acuerdo del ERE fija importes superiores (por ejemplo, 25, 30 o 33 días por año, o topes más altos), prevalece esa mejora. También pueden pactarse pluses por antigüedad, primas por adhesión voluntaria o complementos por cargas familiares.

Ejemplo práctico: si cobras 1.800 € brutos mensuales en 12 pagas (60 € al día) y llevas 8 años, la indemnización legal mínima sería 20 × 8 × 60 = 9.600 €. Con 14 pagas, primero debes convertir a salario diario incluyendo el prorrateo. Comprueba topes y redondeos según el acuerdo y verifica si existen mejoras por tramo de antigüedad. Recuerda que la indemnización no cotiza, pero puede tener implicaciones fiscales; consulta si se aplica exención parcial de IRPF conforme a la normativa vigente y límites aplicables.

• Mínimos legales: 20 días/año con tope 12 mensualidades, salvo mejoras.
• Salario regulador: incluye pagas extra prorrateadas y complementos habituales.
• Posibles complementos: antigüedad, voluntariedad, cargas familiares.

Finiquito, salarios pendientes y FOGASA

Además de la indemnización, tienes derecho al finiquito, que liquida las cantidades devengadas y no pagadas: salario de los días trabajados del último mes, pagas extraordinarias prorrateadas o partes proporcionales, vacaciones generadas y no disfrutadas, pluses pendientes y otros conceptos. Revisa con lupa el detalle para verificar que no faltan días, horas extras o guardias. El finiquito es independiente de la indemnización y debe abonarse en el momento de la extinción o conforme al calendario pactado; cualquier retraso injustificado puede generar intereses o reclamación.

Si la empresa carece de liquidez o entra en insolvencia, interviene el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) con límites legales. FOGASA puede cubrir salarios e indemnizaciones dentro de topes por día y mensualidades. En los ERE, especialmente en sectores en crisis, es común que parte de las cantidades dependa de este organismo. Para activar su cobertura, necesitarás resolución o documentación que acredite la deuda y la situación de insolvencia o concurso de acreedores. Prepara copias de tu contrato, nóminas, comunicaciones del ERE, y resolución judicial o administrativa que corresponda.

• Finiquito: salarios, pagas extra y vacaciones no disfrutadas.
• Indemnización: separada del finiquito, con su propio cálculo.
• FOGASA: cobertura subsidiaria con límites y requisitos formales.

Prestación por desempleo y cotizaciones

Tras un ERE de despido colectivo, puedes acceder a la prestación contributiva por desempleo si cumples los requisitos de cotización: en general, al menos 360 días cotizados dentro de los 6 años anteriores al cese. La cuantía inicial suele calcularse sobre la base reguladora de tus cotizaciones recientes y se percibe un porcentaje que disminuye a partir de ciertos meses. Es importante tramitar la solicitud dentro de plazo desde la situación legal de desempleo, aportando la comunicación de extinción y el certificado de empresa.

En ERE de suspensión o reducción de jornada, también existen prestaciones específicas de desempleo parcial, manteniendo parte de la actividad y del salario. Además, durante el cobro de la prestación, se cotiza por contingencias comunes en función de la base reguladora, preservando derechos futuros de jubilación. Valora compatibilidades con recolocación o con trabajos de menor jornada, y comunica cualquier cambio al servicio público de empleo para evitar sanciones.

• Plazo de solicitud: actúa con rapidez tras el cese.
• Base reguladora: influye en cuantía y duración del paro.
• Suspensión/reducción: derecho a desempleo parcial proporcional.

Recolocación, formación y medidas sociales

Los ERE modernos incorporan medidas de acompañamiento para mejorar la empleabilidad. Un plan de recolocación externa —obligatorio por encima de ciertos umbrales de afectación— puede incluir orientación profesional, revisión de CV y perfil digital, intermediación con empresas, talleres de entrevista y seguimiento individualizado. También son frecuentes los itinerarios formativos para reciclar competencias: certificaciones digitales, idiomas, gestión de proyectos o especializaciones técnicas alineadas con el mercado.

Las medidas sociales pueden abarcar bolsas de empleo, preferencias de reingreso en caso de repunte de la actividad, ayudas al transporte durante la formación, y complementos temporales de renta. Para personas de mayor edad, es habitual contemplar convenios especiales con la Seguridad Social o seguros de rentas hasta la jubilación, siempre dentro de la legalidad vigente. Asegúrate de conocer las condiciones de acceso, la duración, qué entidad ejecuta el plan y cómo se mide su eficacia. Exige calendarios, indicadores y un canal de reclamaciones si el servicio no se presta adecuadamente.

• Plan de recolocación externa con acciones personalizadas.
• Formación certificable y alineada con demandas del mercado.
• Medidas específicas para mayores de 50 o colectivos vulnerables.

Cómo impugnar un ERE o un despido individual

Si el ERE presenta defectos (falta de información, mala fe negociadora, causas inexistentes, criterios arbitrarios), cabe impugnación colectiva por parte de la representación de los trabajadores y, además, impugnaciones individuales por las personas afectadas. En el plano individual, puedes demandar la nulidad o improcedencia de tu despido alegando cuestiones como la vulneración de derechos fundamentales o la incorrecta aplicación de los criterios de selección. La nulidad conlleva readmisión y salarios de tramitación; la improcedencia da derecho a indemnización superior o readmisión a elección de la empresa, según proceda.

Los plazos son muy estrictos: en general, 20 días hábiles para impugnar el despido individual desde la fecha de efectos, tras la papeleta de conciliación. Por eso, actúa rápido: reúne contrato, nóminas, comunicaciones del ERE, actas, correos y cualquier evidencia de discriminación o incoherencia entre las causas y los puestos amortizados. La defensa técnica por parte de una asesoría o abogado laboralista es recomendable, ya que la carga probatoria y la estrategia procesal son decisivas. Si existe un acuerdo colectivo, analiza su contenido y cómo se te aplicó; no blinda actuaciones ilícitas.

• Plazo de 20 días hábiles para la acción individual.
• Vías: nulidad por vulneración de derechos o improcedencia.
• Pruebas: criterios aplicados, comparativas y actas de negociación.

Documentación que debes exigir y plazos clave

Para proteger tus derechos en un ERE laboral, actúa como si tuvieras que “auditar” el proceso. Pide: memoria explicativa de las causas, datos económicos y de producción, organigramas antes/después, número de afectados por centros, categorías y áreas, criterios de selección y su aplicación, calendario de ejecución, detalle de indemnizaciones y mejoras pactadas, plan de recolocación con su alcance y métricas, y comunicaciones a la autoridad laboral. Solicita también certificados de empresa, vida laboral actualizada y un cálculo individualizado de indemnización y finiquito.

En cuanto a plazos, apunta en tu calendario la fecha de efectos del despido y el límite de 20 días hábiles para impugnar. Controla, además, plazos de solicitud de la prestación por desempleo y de posibles reclamaciones de cantidad. Si la empresa difiere pagos, exige un calendario vinculante y garantías de cobro; si sospechas insolvencia, prepara la vía ante FOGASA. Los retrasos y el silencio administrativo no deben paralizar tu estrategia: documenta cada hito y mantén comunicación con tu representación y asesores.

• Memoria, datos, organigramas y criterios de selección.
• Calendario, indemnizaciones y plan de recolocación.
• Certificados de empresa y vida laboral para el paro.
• Control estricto de plazos procesales y administrativos.

Preguntas frecuentes

• Recopila toda la documentación desde el primer día.
• Controla plazos de impugnación y solicitud de paro.
• Consulta con especialistas antes de firmar acuerdos.