Qué derechos tengo en un despido disciplinario

¿Qué es un despido disciplinario y cuándo se aplica?

El despido disciplinario es la decisión unilateral de la empresa de extinguir el contrato de trabajo por una falta grave y culpable del trabajador. Está regulado en el Estatuto de los Trabajadores y solo puede utilizarse cuando concurren causas muy concretas y demostrables. No es una herramienta libre para prescindir de un empleado sin más, sino una medida excepcional que exige justificación y respeto estricto a la forma y a los plazos.

Las causas habituales que suelen alegarse en un despido disciplinario son, entre otras, faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, desobediencia, ofensas verbales o físicas, abuso de confianza, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, o acoso hacia compañeros o superiores. Sin embargo, que la empresa invoque una causa no significa que el despido sea automáticamente válido: deberá poder probarla y haber actuado con proporcionalidad.

• Debe existir una conducta grave y culpable atribuible al trabajador.
• La empresa tiene que describir los hechos de forma clara y concreta.
• La sanción de despido ha de ser proporcional a la falta cometida.
• Es obligatorio respetar la forma escrita mediante carta de despido.
• El trabajador conserva siempre su derecho a impugnar la decisión.

Derechos básicos en un despido disciplinario

Ante un despido disciplinario, como trabajador conservas una serie de derechos mínimos que la empresa debe respetar. Estos derechos existen con independencia de que el despido sea o no finalmente declarado procedente. Conocerlos es clave para detectar irregularidades y decidir si te conviene reclamar.

• Derecho a recibir una comunicación escrita (carta de despido) con los hechos concretos y la fecha de efectos.
• Derecho a la liquidación o finiquito de todas las cantidades pendientes (salario, pagas extra, vacaciones, horas extra, etc.).
• Derecho a impugnar el despido ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC o equivalente) y, posteriormente, ante el Juzgado de lo Social.
• Derecho a solicitar la prestación por desempleo, si cumples los requisitos de cotización, aunque el despido sea disciplinario.
• Derecho a estar asistido por un representante legal o sindical en determinados supuestos (por ejemplo, si eres representante de los trabajadores o así lo prevé el convenio).
• Derecho a acceder a tu documentación laboral (nóminas, contratos, comunicaciones) para preparar tu defensa.

Carta de despido y formalidades obligatorias

La carta de despido disciplinario es un documento esencial. Sin ella, o si está mal redactada, el despido puede ser declarado improcedente por defectos de forma. La ley exige que la comunicación sea escrita y que contenga una descripción clara y detallada de los hechos que se imputan al trabajador, así como la fecha a partir de la cual el despido produce efectos.

No basta con frases genéricas como “pérdida de confianza” o “bajo rendimiento”. La empresa debe concretar fechas, conductas, incidencias y, en su caso, advertencias previas. Además, en determinados supuestos (por ejemplo, trabajadores afiliados a un sindicato o representantes legales) pueden exigirse trámites adicionales, como la apertura de un expediente contradictorio o la audiencia previa a los delegados sindicales.

• La carta debe ser entregada por escrito y firmada por la empresa.
• Debe incluir una descripción detallada de los hechos que motivan el despido.
• Ha de señalar la fecha de efectos del despido.
• Debe respetar los trámites adicionales que marque el convenio colectivo, si los hay.
• La empresa debe poder acreditar la entrega (firma de recepción, burofax, testigos, etc.).

Indemnización, finiquito y prestación por desempleo

Una de las dudas más frecuentes en un despido disciplinario es qué cantidades corresponde cobrar. Es importante diferenciar entre indemnización, finiquito y derecho a paro, ya que cada concepto tiene un tratamiento distinto en la ley laboral española.

Indemnización en el despido disciplinario

En principio, el despido disciplinario no lleva aparejada indemnización. La empresa puede extinguir el contrato sin pagar cantidad alguna por este concepto, siempre que el despido sea declarado procedente. Sin embargo, si impugnas el despido y el juzgado lo califica como improcedente, la empresa deberá optar entre readmitirte o abonarte la indemnización legal correspondiente.

Finiquito: qué incluye y cómo revisarlo

El finiquito es la liquidación de todas las cantidades pendientes entre empresa y trabajador hasta la fecha de despido. Debe abonarse incluso en el despido disciplinario. Normalmente incluye:

• Salario de los días trabajados del mes en curso.
• Parte proporcional de pagas extraordinarias, si no están prorrateadas.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas.
• Horas extraordinarias pendientes de pago, si las hubiera.
• Otros conceptos pactados (bonus, incentivos, pluses) devengados y no abonados.

Tienes derecho a solicitar un desglose detallado del finiquito y a no firmar si no estás de acuerdo con las cantidades. Si firmas, es recomendable añadir la mención “no conforme” para poder reclamar diferencias posteriormente.

Prestación por desempleo (paro)

El despido disciplinario, por sí mismo, no te impide cobrar el paro. Si cumples los requisitos de cotización (al menos 360 días cotizados en los últimos 6 años, entre otros), podrás solicitar la prestación por desempleo ante el SEPE dentro del plazo de 15 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

Plazos para reclamar un despido disciplinario

Los plazos para impugnar un despido disciplinario son muy breves y estrictos. Si los dejas pasar, perderás el derecho a reclamar, aunque el despido sea claramente injusto o nulo. Por eso es fundamental actuar con rapidez desde el momento en que recibes la carta de despido.

• 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación desde la fecha de efectos del despido.
• Se excluyen del cómputo sábados, domingos y festivos.
• La presentación de la papeleta interrumpe el plazo hasta la celebración del acto de conciliación.
• Si no hay acuerdo en conciliación, dispones del plazo restante para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Es importante conservar el resguardo de presentación de la papeleta de conciliación, ya que acredita que has actuado dentro de plazo. En muchos casos, los sindicatos o los despachos de abogados laboralistas pueden encargarse de este trámite por ti, pero debes acudir a ellos lo antes posible.

Cómo impugnar un despido disciplinario paso a paso

Impugnar un despido disciplinario es el mecanismo legal para que un juez revise si la empresa ha actuado correctamente. El procedimiento está tasado y se desarrolla en varias fases. Contar con asesoramiento profesional aumenta notablemente las posibilidades de éxito, pero es útil conocer el esquema general.

1. Reunir documentación y pruebas

Lo primero es recopilar toda la documentación relacionada con tu relación laboral y con el despido. Cuanta más información tengas, mejor podrás defender tu versión de los hechos.

• Carta de despido y cualquier comunicación previa de la empresa.
• Contrato de trabajo y anexos.
• Nóminas, calendarios laborales, partes de baja, correos electrónicos relevantes.
• Registros de jornada, partes de fichaje o sistemas de control horario.
• Testigos (compañeros, superiores) que puedan declarar a tu favor.

2. Asesorarte con un profesional

Es muy recomendable acudir a un abogado laboralista o a tu sindicato. Podrán valorar la solidez de la causa alegada por la empresa, la existencia de defectos de forma y las probabilidades de que el despido sea declarado improcedente o nulo. También te ayudarán a calcular qué podrías obtener en caso de éxito (indemnización, salarios de tramitación, readmisión, etc.).

3. Presentar la papeleta de conciliación

Antes de acudir al juzgado, la ley exige intentar un acuerdo extrajudicial mediante la papeleta de conciliación ante el órgano administrativo competente (SMAC o equivalente en tu comunidad autónoma). En este escrito se identifican las partes, se describen los hechos y se formula la petición (impugnación del despido, salarios pendientes, etc.).

4. Acto de conciliación

En el acto de conciliación se cita a trabajador y empresa para intentar un acuerdo. Puede alcanzarse, por ejemplo, el reconocimiento de la improcedencia del despido a cambio de una indemnización pactada. Si hay acuerdo, se recoge por escrito y tiene fuerza ejecutiva. Si no lo hay, se emite un acta sin avenencia que te permitirá acudir al juzgado.

5. Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si la conciliación fracasa o la empresa no comparece, el siguiente paso es presentar demanda judicial. En ella se detallan los hechos, se argumenta por qué el despido es improcedente o nulo y se solicita la correspondiente declaración judicial. El procedimiento concluye con una sentencia que calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente, improcedente y nulo

Cuando impugnas un despido disciplinario, el juez no solo analiza si existió la conducta alegada por la empresa, sino también si la sanción de despido es proporcional y si se han respetado los derechos fundamentales del trabajador. En función de ello, la sentencia puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.

Despido disciplinario procedente

El despido se considera procedente cuando se acredita la realidad de los hechos imputados, su gravedad y culpabilidad, y se han respetado las formalidades legales. En este caso, se mantiene la extinción del contrato sin derecho a indemnización, aunque sí al finiquito y, en su caso, a la prestación por desempleo.

Despido disciplinario improcedente

El despido será improcedente cuando no se prueban los hechos, no son suficientemente graves, la sanción es desproporcionada o existen defectos formales relevantes (por ejemplo, una carta de despido genérica o la omisión de trámites obligatorios). En este supuesto, la empresa debe optar entre:

• Readmitir al trabajador en su puesto, abonando los salarios de tramitación.
• Extinguir definitivamente la relación laboral, pagando la indemnización legal correspondiente.

Despido disciplinario nulo

El despido se declara nulo cuando vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones especialmente protegidas (por ejemplo, despido por embarazo, maternidad, paternidad, reducción de jornada por cuidado de hijos, discriminación, represalias por reclamar derechos, etc.). En estos casos, la consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

Derechos específicos según tu situación personal

Además de los derechos generales, existen protecciones reforzadas para determinados colectivos o situaciones personales. En estos casos, el despido disciplinario está sometido a un control más estricto y, en ocasiones, puede presumirse nulo salvo que la empresa acredite causas ajenas a la circunstancia protegida.

• Trabajadoras embarazadas: el despido suele ser nulo si no se acreditan causas totalmente ajenas al embarazo.
• Personas en reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares: gozan de especial protección frente al despido.
• Representantes legales de los trabajadores: requieren expediente contradictorio y, en algunos casos, autorización judicial.
• Personas que han reclamado derechos (salarios, acoso, prevención de riesgos): el despido puede considerarse represalia y, por tanto, nulo.
• Trabajadores con discapacidad o enfermedad grave: se analiza si existe discriminación por razón de salud.

En todos estos supuestos, la empresa debe extremar el cuidado a la hora de justificar el despido y demostrar que la causa es real, grave y ajena a la circunstancia protegida. Si no lo consigue, el despido puede ser declarado nulo con obligación de readmisión.

Errores frecuentes del trabajador y de la empresa

En los despidos disciplinarios se repiten una serie de errores que pueden perjudicar gravemente a una de las partes. Conocerlos te ayudará a evitar decisiones impulsivas y a reforzar tu posición en una posible reclamación judicial.

Errores habituales del trabajador

• Firmar la carta de despido o el finiquito como “conforme” sin entender su contenido.
• No conservar copias de la documentación entregada por la empresa.
• Dejar pasar los plazos para reclamar por desconocimiento o desánimo.
• No solicitar asesoramiento profesional desde el inicio.
• Discutir o reaccionar de forma agresiva en el momento del despido, generando incidentes que la empresa podría usar en su contra.

Errores habituales de la empresa

• Redactar cartas de despido genéricas, sin concretar hechos, fechas ni pruebas.
• No respetar los trámites adicionales previstos en el convenio colectivo.
• Utilizar el despido disciplinario como vía rápida para reducir plantilla.
• No documentar adecuadamente las faltas (amonestaciones previas, registros de jornada, informes, etc.).
• Despedir a trabajadores especialmente protegidos sin valorar el riesgo de nulidad.

Recomendaciones prácticas y modelos útiles

Afrontar un despido disciplinario es una situación tensa y emocionalmente complicada. Sin embargo, mantener la calma y seguir una serie de pasos prácticos puede marcar una gran diferencia en el resultado final. A continuación se recogen algunas recomendaciones clave y ejemplos de fórmulas que puedes utilizar.

Qué hacer en el momento del despido

• Pide siempre una copia de la carta de despido y del finiquito.
• Lee con atención los documentos antes de firmar.
• Firma como “recibí, no conforme” si no estás de acuerdo con el contenido.
• No firmes renuncias generales a acciones o derechos sin asesoramiento.
• Anota la fecha exacta de entrega y de efectos del despido.

Modelo orientativo de anotación al firmar

Pasos inmediatos tras el despido

• Contacta con un abogado laboralista o sindicato en los primeros días.
• Reúne toda la documentación laboral y comunicaciones con la empresa.
• Anota posibles testigos y hechos relevantes que contradigan la versión empresarial.
• Calcula el plazo de 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación.
• Solicita cita en el SEPE para tramitar la prestación por desempleo.

Preguntas frecuentes