Qué hacer si tu empresa incumple convenio

Qué es el convenio y por qué importa

El convenio colectivo es el pacto negociado entre la representación de las personas trabajadoras y la empresa o el sector que regula las condiciones mínimas de trabajo: jornada, descansos, retribuciones, pluses, categorías profesionales, licencias, vacaciones o sistemas de ascensos. Tiene eficacia normativa y es de obligado cumplimiento para la empresa mientras esté vigente. Cuando una empresa incumple el convenio, no solo vulnera derechos económicos como salarios o pluses, también puede afectar a la conciliación, la salud laboral y la estabilidad en el empleo. Entender qué convenio te es aplicable —de empresa, de ámbito provincial, autonómico o estatal— es el primer paso. La aplicabilidad suele venir determinada por la actividad principal, los CNAE de la compañía y lo que indique tu contrato, pero, si hay duda, prevalece el convenio que corresponda por actividad y territorio.

La jerarquía normativa sitúa al convenio por encima del contrato individual en aquello que sea más favorable para la persona trabajadora, y rige el principio de norma mínima: el contrato puede mejorar condiciones, pero no rebajarlas. Por eso, aceptar prácticas internas que “siempre se han hecho así” no sustituye el cumplimiento de lo pactado en convenio. Además, los convenios suelen regular tablas salariales actualizadas por años y mecanismos de revisión, lo que impacta en atrasos salariales y actualización de pluses como el de nocturnidad, festivos o peligrosidad. Conocer estos elementos te permitirá identificar si tu nómina refleja correctamente los importes y si tu jornada se ajusta a los límites establecidos.

Señales de incumplimiento y cómo detectarlas

Los incumplimientos del convenio pueden ser evidentes o sutiles. Entre los más frecuentes están: salarios por debajo de las tablas, impago de pluses (nocturnidad, festivos, disponibilidad), horas extra no abonadas ni compensadas, calendarios con jornadas que superan los límites o que no respetan los descansos mínimos entre jornadas y semanales, categorías o grupos profesionales inferiores a las funciones reales, y modificaciones sustanciales aplicadas sin el procedimiento legal. También es común la falta de registro horario real y fiable, lo que dificulta acreditar excesos de jornada o tiempos de presencia.

Detectar estas señales requiere una revisión constante de las nóminas, de los cuadrantes de trabajo y del propio texto del convenio. Contrasta tus recibos con las tablas salariales por antigüedad y categoría; revisa si te abonan los complementos cuando realizas turnos nocturnos o trabajas festivos; comprueba si te asignan tareas de responsabilidad que correspondan a una categoría superior sin reconocimiento salarial. También alerta ante pactos individuales que recorten derechos convencionales o “bonus” condicionados a renunciar a pluses. Documentar estos desajustes y su repetición en el tiempo te permitirá demostrar una práctica empresarial y no un error puntual.

Pruebas documentales y digitales que debes reunir

Para reclamar con garantías, la recopilación de pruebas es esencial. Empieza por el convenio aplicable (integral y vigente), tu contrato y anexos, nóminas de al menos los últimos doce meses, calendarios y cuadrantes, comunicaciones internas sobre horarios, guardias y turnos, y cualquier instrucción escrita que muestre la práctica empresarial. El registro horario —fichajes, apps de control, correos de salida tardía— es crítico para acreditar horas extra o tiempos de presencia. Si desempeñas funciones superiores, guarda descripciones de puesto, organigramas, pedidos o correos que evidencien responsabilidades no reconocidas.

En materia digital, descarga informes exportados de los sistemas de fichaje, capturas de pantallas de turnos planificados y evidencias de trabajo en festivos (tickets, mensajes, entradas a sistemas). Si hay un plus de nocturnidad o de disponibilidad no abonado, identifica fechas, franjas y la cuantía prevista en el convenio. En nóminas, marca conceptos erróneos o ausentes para calcular diferencias. Recuerda custodiar los originales y, cuando compartas, hacerlo en copias. Si existen testigos (compañeros, delegados sindicales), anota sus datos de contacto. La trazabilidad y la coherencia temporal de tus pruebas fortalecerán tu posición en conciliación, Inspección y, llegado el caso, en juicio.

Vía interna: comunicación al comité y RR. HH.

Antes de escalar, conviene agotar la vía interna. Presenta una comunicación escrita y respetuosa a RR. HH. detallando el incumplimiento, su base convencional y la propuesta de corrección. Copia al comité de empresa o a las personas delegadas de personal; su intervención puede acelerar soluciones y abrir una negociación. Pide acuse de recibo y fija un plazo razonable para respuesta. Si la empresa alega dudas sobre el convenio aplicable, sugiere una mesa de interpretación con la representación legal de las personas trabajadoras. Evita conversaciones informales sin seguimiento documental: lo que no queda por escrito es difícil de sostener más tarde.

Si la cuestión afecta a más trabajadores, coordínate con el comité para un planteamiento común y homogéneo. Elaborad un informe con ejemplos, cuantificaciones aproximadas y las cláusulas afectadas. Proponed medidas transitorias —por ejemplo, abonar ya el plus de nocturnidad y revisar atrasos— mientras se cierra un acuerdo. En esta fase, la empresa puede corregir prácticas sin necesidad de conflicto abierto, y tú habrás mostrado buena fe negociadora, lo que juega a favor en una eventual Inspección o procedimiento judicial.

Inspección de Trabajo y vía administrativa

Si la vía interna no prospera o el incumplimiento es grave, puedes presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo. No necesitas abogado para denunciar, aunque es recomendable asesorarte para enfocar bien los hechos, aportar pruebas y solicitar medidas concretas. La Inspección puede requerir documentación, visitar el centro de trabajo y, en su caso, levantar actas de infracción con sanciones económicas y exigencia de regularización. Su intervención, además, puede ordenar el abono de diferencias salariales o la adaptación inmediata de la jornada y descansos a lo pactado en convenio.

Es útil adjuntar un dossier con: convenio aplicable, contrato, nóminas con diferencias marcadas, cuadrantes, registros horarios y cualquier evidencia de prácticas sistemáticas. En casos de vulneración de derechos fundamentales (discriminación, represalias por reclamar), solicita medidas de protección. Aunque la Inspección no sustituye tu derecho a acudir a la jurisdicción social, sus actas pueden ser una prueba de gran peso en un juicio y, a menudo, fuerzan acuerdos previos.

Conciliación, mediación (SMAC) y acuerdos

La mayoría de reclamaciones laborales exigen un intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente (SMAC u organismo autonómico equivalente). En esta fase puedes reclamar cantidades (diferencias salariales, pluses), reconocimiento de categoría o adecuación de jornada. Preparar un buen cálculo —con tablas del convenio, periodos y bases de cotización— facilita un acuerdo. Aporta una propuesta clara: regularización inmediata, pago de atrasos y compromiso de adecuación futura. La empresa puede estar más dispuesta a pactar si percibe que tus pruebas son sólidas y que, de no hacerlo, la Inspección o el juzgado impondrán correcciones más costosas.

La mediación también es útil en conflictos colectivos: permite diseñar soluciones de calendario, rotación de turnos o fórmulas de compensación de horas que encajen con el convenio. Si alcanzas acuerdo, exígelo por escrito, con detalle de conceptos, periodos y forma de pago. Si no hay avenencia, obtendrás un acta que habilita la demanda judicial. Recuerda revisar plazos de caducidad para acciones específicas como clasificación profesional o vacaciones, y de prescripción para cantidades. Un asesoramiento técnico en esta fase evita errores y mejora tu posición negociadora.

Reclamaciones individuales y conflicto colectivo

Cuando el incumplimiento afecta solo a tu relación, procede la reclamación individual. Puedes demandar diferencias salariales, reconocimiento de categoría superior, cumplimiento de jornada, abono de horas extra o de pluses de convenio. En tu demanda, fundamenta cada concepto en las cláusulas concretas del convenio y acompaña pruebas. Si se ha lesionado un derecho fundamental (discriminación salarial, represalias), la tutela de derechos conlleva inversión de la carga de la prueba y posibles indemnizaciones adicionales. En paralelo, el comité o el sindicato pueden promover conflicto colectivo cuando la práctica afecta de forma general a un grupo homogéneo. La sentencia de conflicto colectivo tiene eficacia general y puede ordenar la adecuación inmediata de calendarios, registros horarios o abono de complementos.

Elegir una u otra vía depende del alcance del problema, de la urgencia y de la cohesión del colectivo afectado. A veces conviene iniciar ambas: conflicto colectivo para corregir la práctica y demandas individuales para liquidar diferencias. Coordinar estrategias evita resoluciones contradictorias y mejora el poder negociador. No olvides que la empresa puede intentar cambios organizativos para eludir el convenio; revisar la legalidad de modificaciones sustanciales y planes de flexibilidad es parte de la defensa.

Plazos, prescripción y caducidad que no puedes ignorar

En laboral, los plazos son determinantes. Las reclamaciones de cantidad suelen prescribir al año desde que pudieron exigirse, por lo que conviene calcular diferencias mes a mes y no dejar pasar tiempo. Otras acciones —por ejemplo, impugnaciones de sanciones o modificaciones sustanciales— pueden tener caducidades muy breves, de días o semanas desde la notificación. La conciliación previa suspende determinados plazos, pero no todos; por eso, registrar la presentación y conservar el resguardo es esencial. Un calendario de hitos —denuncia a Inspección, papeleta de conciliación, demanda— te permite no perder derechos por caducidad o prescripción.

Si negocias acuerdos, asegúrate de que no impliquen renuncias generales a derechos indisponibles o a cantidades ya devengadas. Las salvedades y reservas bien redactadas protegen frente a interpretaciones extensivas. Recuerda también que la actualización de tablas salariales puede obligar a pagar atrasos de años concretos con sus intereses, y que algunos pluses tienen devengo condicionado (nocturnidad, turnicidad). Documentar la continuidad del incumplimiento ayuda a salvar prescripciones parciales, pero no las elimina. Por ello, prioriza acciones con plazos breves y consolida pruebas desde el primer día.

Indemnizaciones, sanciones y efectos económicos

El incumplimiento del convenio puede tener consecuencias económicas relevantes para la empresa. Además del pago de diferencias salariales e intereses, la autoridad laboral puede imponer sanciones por infracciones en materia de jornada, salarios y registro horario. En procedimientos judiciales, si se acredita vulneración de derechos fundamentales, pueden fijarse indemnizaciones adicionales por daños morales. En conflictos colectivos, la sentencia puede obligar a regularizar de inmediato pluses y horarios, con impacto retroactivo. Para ti, el resultado práctico es la percepción de atrasos, la correcta clasificación profesional y una jornada ajustada a los límites legales y convencionales, mejorando descanso y salud laboral.

Para maximizar el resultado, calcula con precisión: cuantifica horas extra, diferencia entre nómina y tabla salarial por categoría y antigüedad, y devengo de complementos. Si el convenio prevé revisiones anuales, incorpora las actualizaciones. Considera también efectos en cotización a la Seguridad Social, ya que la regularización de importes puede conllevar ingresos de cuotas y recargos. Una buena pericial contable-laboral o un informe técnico puede ser decisivo en negociación o juicio. Por último, valora los costes de oportunidad: un acuerdo temprano puede ahorrarte meses de litigio a cambio de una regularización sustancial y compromisos de cumplimiento futuro.

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