Asesoramiento legal por mobbing laboral

Qué es el mobbing laboral y cuándo necesitas un abogado

El mobbing laboral, también conocido como acoso psicológico en el trabajo, es una conducta sistemática y reiterada que busca aislar, desvalorizar o forzar la salida de una persona de su puesto mediante humillaciones, sobrecarga injustificada, asignación de tareas degradantes, silencios estratégicos o difamaciones. No se trata de un conflicto puntual ni de una exigencia alta de rendimiento: hablamos de un patrón sostenido con impacto en la dignidad, la salud y la carrera profesional de la víctima. En España, el acoso puede tener encaje jurídico en diferentes vías: tutela de derechos fundamentales, prevención de riesgos laborales, responsabilidad civil o incluso penal si concurren tipos específicos (coacciones, amenazas, lesiones, etc.).

Necesitas asesoramiento legal cuando: (1) notas una cascada de incidentes hostiles con una frecuencia semanal o casi diaria; (2) tu salud empieza a resentirse (ansiedad, insomnio, somatizaciones) y el entorno no ofrece respuesta; (3) la empresa ignora tus comunicaciones o minimiza los hechos; (4) percibes represalias después de quejarte; (5) comienzas a acumular evaluaciones injustas, sanciones o cambios de puesto sin justificación. Un abogado especializado te ayudará a distinguir entre exigencia organizativa y acoso, a fijar una estrategia probatoria sólida y a escoger la vía más eficaz: activar el protocolo interno, solicitar medidas cautelares, acudir a Inspección de Trabajo o presentar demanda judicial por vulneración de derechos fundamentales.

• Hostigamiento verbal o gestual en reuniones y canales internos.
• Aislamiento informativo y retirada de tareas estratégicas.
• Asignación de tareas imposibles o degradantes para provocar error.
• Evaluaciones negativas sin base, falsas quejas de clientes o expedientes disciplinarios espurios.

Tipos de acoso laboral y ejemplos reconocidos por la jurisprudencia

El acoso puede adoptar configuraciones distintas. El mobbing vertical (de superiores a subordinados) es el más frecuente: se traduce en gritos, desautorizaciones públicas, objetivos inalcanzables, cambios de turno punitivos o bloqueo de vacaciones. El mobbing horizontal (entre iguales) aparece cuando un grupo hostiga a un compañero por envidias, diferencias personales o presiones de productividad; se materializa en rumores, ridiculizaciones o boicots a su trabajo. Existe además el mobbing ascendente (de subordinados a un superior) y situaciones mixtas con tolerancia o impulso desde la dirección. Si concurren conductas por razón de sexo, identidad, origen, discapacidad u orientación, hablamos de acoso discriminatorio, que agrava la vulneración.

Ejemplos típicos que los tribunales valoran: rotación constante e injustificada del puesto para impedir resultados, exigencia de tareas por debajo de la categoría con fines de humillación, prohibición de hablar con compañeros, exclusión de reuniones clave, mensajes denigrantes, control desproporcionado del tiempo, sanciones en cascada por faltas inexistentes y negativa a adaptar el trabajo tras un alta médica. La persistencia temporal (meses), la intensidad y el impacto en la salud son piezas centrales de valoración.

Señales y pruebas: cómo documentar el mobbing de forma válida

La prueba es el corazón del caso. Documenta desde el primer día en un diario cronológico con fecha, hora, lugar, intervinientes y efecto. Guarda emails, actas, mensajes corporativos, cambios de turnos, comunicaciones de objetivos y cualquier documento que acredite la presión. Las grabaciones de conversaciones propias en España son lícitas si tú participas en ellas; evita grabar terceras conversaciones ajenas. Capturas de pantalla y archivos deben conservarse con metadatos y, si es posible, a través de un sistema de custodia digital (hash, sellado de tiempo) para reforzar autenticidad.

• Correos y chats: descarga en formato original (.eml, .msg) cuando sea posible.
• Testigos: compañeros, proveedores o clientes que hayan presenciado hechos.
• Historial médico: partes de IT, informes psicológicos o psiquiátricos y recetas.
• KPI y evaluaciones: evolución de objetivos antes y después del hostigamiento.

Evita comportamientos que puedan comprometer el proceso (responder con insultos, ausentarte sin justificar o publicar en redes). Mantén la coherencia entre lo que reflejas en la empresa, en tu médico y en la demanda. La congruencia temporal y material de los hechos será determinante.

Ruta legal: pasos para denunciar el acoso laboral en España

La ruta idónea depende de la urgencia, la salud y el riesgo de represalias. Un itinerario frecuente comienza con la activación del protocolo interno de acoso (si existe), simultáneamente a una comunicación formal a RR. HH. y al comité de empresa. En paralelo, puede presentarse denuncia ante la Inspección de Trabajo para que requiera medidas preventivas y documente hechos. Si hay lesión de derechos fundamentales (integridad moral, igualdad, dignidad), se prepara demanda ante lo Social con solicitud de indemnización y, cuando proceda, nulidad de sanciones o extinción indemnizada del contrato. En supuestos graves (amenazas, coacciones, lesiones) se estudia la vía penal.

1. Auditoría inicial: mapa de hechos, actores, riesgos y pruebas disponibles.
2. Medidas urgentes: cambio temporal de puesto, teletrabajo, alejamiento del acosador.
3. Activación del protocolo: denuncia interna, investigación y entrevistas.
4. Vía administrativa: denuncia a Inspección con documentación soporte.
5. Vía judicial: demanda por tutela de derechos fundamentales y daños.

Derechos del trabajador: bajas, adaptaciones y medidas cautelares

Quien sufre acoso tiene derecho a la protección de su salud. La baja médica por contingencia común o profesional, según el caso, no es un privilegio sino una medida terapéutica. Durante la baja, el empleador no puede sancionar por incumplimientos ligados a la patología. También cabe solicitar adaptaciones temporales del puesto, teletrabajo, cambio de turnos o separación física del acosador. Si existe riesgo inminente, el juzgado puede acordar medidas cautelares para evitar nuevas agresiones.

• Protección frente a represalias: la denuncia de buena fe está amparada.
• Extinción indemnizada: si el clima se hace inviable, puede solicitarse la resolución del contrato con indemnización equiparable al despido improcedente.
• Nulidad de sanciones: cuando se dictan por hechos conectados al acoso o con vulneración de garantías.

A nivel terapéutico, el acompañamiento psicológico y la red de apoyo son esenciales. Un enfoque integral combina estrategia jurídica y cuidado de la salud mental, alineando los informes médicos con los hitos del procedimiento para explicar al juez el impacto real en la vida de la persona.

Indemnizaciones y cuantías: cómo se calculan daños y perjuicios

La reparación económica persigue compensar el daño moral (dignidad, ansiedad, sufrimiento) y el daño patrimonial (salarios dejados de percibir, tratamientos, traslados, pérdida de oportunidades). Los juzgados valoran la gravedad, la duración, el número de partícipes, la respuesta empresarial y la afectación clínica. Para cuantificar, se utilizan referencias como baremos de daños personales, criterios de Inspección y comparativas de sentencias. Es clave traducir el impacto a cifras verificables: gasto farmacéutico, terapia, desplazamientos, horas de baja, reducción de objetivos o bonus no cobrados por la situación de acoso.

• Daño moral: se acredita con informes clínicos y testificales.
• Lucro cesante: bonus, comisiones o proyectos perdidos por aislamiento.
• Daño emergente: tratamientos, desplazamientos, peritajes.

Además de la indemnización, pueden reclamarse medidas de reparación como cambio de área, formación o disculpas institucionales, útiles para la reintegración laboral y reputacional.

Intervención en la empresa: protocolo interno, compliance y prevención

Las empresas están obligadas a proteger la salud de las personas trabajadoras y a prevenir el acoso. Un protocolo interno eficaz define canales de denuncia, plazos de investigación, confidencialidad, medidas provisionales y sanciones. Si tu empresa no actúa, la inacción puede agravar su responsabilidad. En organizaciones con sistemas de compliance, el canal de denuncias debe permitir informar de manera segura y, de ser necesario, anónima. La formación de mandos y RR. HH., las evaluaciones psicosociales periódicas y los indicadores de clima son herramientas preventivas que reducen el riesgo de mobbing y mejoran la cultura.

Estrategia probatoria digital: emails, chats, metadatos y cadena de custodia

En entornos híbridos, gran parte del acoso deja rastro digital. Para que esa huella sea útil en juicio, prioriza la integridad del archivo y la trazabilidad. Descarga emails en formatos nativos, exporta hilos completos de chats y conserva encabezados técnicos. Evita editar, reenviar o mezclar conversaciones porque introduces dudas. Cuando haya que peritar, un experto podrá verificar hashes, fechas de creación y modificación, dirección IP y servidores de tránsito.

• Capturas certificadas: servicios de sellado de tiempo aportan un plus de credibilidad.
• Backups: descarga periódica de buzón y chats corporativos.
• Políticas internas: revisa manual del empleado para saber qué canales son oficiales.

Cómo trabajamos: metodología de nuestro asesoramiento legal

Nuestro servicio combina rapidez, rigor y acompañamiento. Empezamos con una entrevista de evaluación para delimitar hechos y objetivos (cesar el acoso, conservar el empleo, obtener indemnización o una salida ordenada). Diseñamos un plan de acción con hitos semanales: recopilación probatoria, comunicaciones a la empresa, denuncia a Inspección y preparación de la demanda. Te guiamos en la relación con tu médico y con RR. HH. para mantener coherencia clínica y documental. Si procede, impulsamos medidas cautelares y negociamos soluciones rápidas (cese del acosador, cambio de área o acuerdo económico) sin renunciar a la vía judicial si la empresa no actúa.

Preguntas frecuentes