¿Qué derechos tengo en un contrato de prácticas?
Contrato de prácticas: conoce tus derechos, salario, jornada y fin del contrato en España. Revisa lo esencial antes de firmar o reclamar.
Qué se entiende hoy por contrato de prácticas
Si buscas información sobre contrato de prácticas, conviene empezar por una precisión importante: en España, la denominación jurídica vigente ya no es, con carácter general, la del antiguo contrato en prácticas. Tras la reforma laboral, la figura aplicable es el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, regulado en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Por eso, cuando se habla de derechos en un “contrato de prácticas”, normalmente se está aludiendo a esta modalidad actual, aunque en documentos antiguos o búsquedas SEO siga usándose la expresión anterior.
Respuesta breve: la persona contratada en esta modalidad tiene, como mínimo, derecho a salario conforme a convenio o contrato, jornada y descansos legales, vacaciones, cotización a la Seguridad Social, tutela formativa real, funciones acordes a su cualificación y protección frente a incumplimientos. Además, al finalizar, puede corresponder finiquito y, según el caso, habrá que valorar si existe derecho a prestación por desempleo.
Este contrato está pensado para que la práctica profesional se adecúe al nivel de estudios o titulación de la persona trabajadora. No debería utilizarse como una vía para cubrir puestos ordinarios sin contenido formativo. La duración, el periodo de prueba y otras condiciones concretas pueden depender de la ley, del convenio colectivo aplicable y de lo pactado por escrito.
Qué derechos básicos tiene la persona trabajadora
Quien presta servicios mediante un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional es una persona trabajadora con derechos laborales plenos, no una figura intermedia ni una beca encubierta. Eso implica, entre otros, derecho a alta y cotización en la Seguridad Social, a percibir retribución, a descansos, a vacaciones y a la aplicación de la normativa preventiva y de igualdad que corresponda en la empresa.
También tiene relevancia el contenido formativo del contrato. El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores exige que la práctica profesional sea adecuada al nivel de estudios y prevé la existencia de un plan formativo individual y de tutorización. Si en la práctica se realizan tareas ajenas a la cualificación o puramente estructurales, conviene revisar la documentación y valorar si la modalidad contractual se está usando correctamente.
En caso de duda, no siempre habrá una consecuencia automática. Puede depender de cómo esté redactado el contrato, de las funciones reales desempeñadas, del convenio y de la prueba disponible si se inicia una reclamación.
Salario, jornada, descansos y vacaciones
El salario en un contrato de práctica profesional no puede fijarse libremente por debajo de cualquier umbral. Habrá que revisar primero el convenio colectivo aplicable y lo pactado en contrato. A falta de mejora convencional, siguen rigiendo las reglas generales sobre salario del Estatuto de los Trabajadores, incluida la referencia al salario mínimo interprofesional cuando proceda. Por eso, si la empresa habla de una cuantía reducida “por ser prácticas”, conviene comprobar si existe realmente cobertura legal o convencional para ello.
En materia de jornada y descansos, se aplican las reglas generales del Estatuto de los Trabajadores sobre tiempo de trabajo, descanso diario y semanal, y vacaciones anuales. Las vacaciones retribuidas son un derecho mínimo legal y no pueden sustituirse por dinero salvo en supuestos de extinción y por la parte no disfrutada. La distribución concreta de jornada, turnos, festivos o pausas puede depender del convenio y de la organización de la empresa.
Si existe periodo de prueba, también habrá que revisar si cumple los límites legales y convencionales. No todas las empresas pueden aplicar cualquier duración, y la validez de esa cláusula puede depender del texto firmado y del convenio colectivo.
Tutor, funciones y límites del puesto
Uno de los rasgos que diferencian esta modalidad de un contrato ordinario es la dimensión formativa. Debe existir una persona tutora en la empresa y unas funciones acordes al puesto y al objetivo de práctica profesional. No basta con denominar el contrato como formativo: lo relevante es que haya aprendizaje real y seguimiento.
Esto no significa que la persona contratada no trabaje o no asuma responsabilidades, sino que las tareas deben guardar relación con su titulación o certificación y con el itinerario formativo previsto. Si se encadenan funciones ajenas, repetitivas o claramente desvinculadas de la práctica profesional, puede ser recomendable guardar cuadrantes, correos, descripciones de tareas y cualquier documento que permita acreditar cómo se desarrolló realmente la relación laboral.
En algunos sectores, el convenio colectivo concreta mejor el papel del tutor de empresa, la clasificación profesional o las funciones iniciales. Por eso, revisar el convenio suele ser tan importante como leer el contrato.
Cotización, paro y fin del contrato
Este contrato implica, con carácter general, alta y cotización en la Seguridad Social. Esa cotización puede computar a efectos de prestaciones si se cumplen los requisitos exigidos en cada caso. Por eso, ante la duda sobre paro prácticas, la respuesta prudente es que puede existir derecho a prestación o subsidio por desempleo si concurren los periodos de cotización y el resto de condiciones legales; habrá que revisar la vida laboral, el certificado de empresa y la causa de extinción.
Al finalizar, no siempre corresponde indemnización por el simple hecho de tratarse de un contrato formativo. Dependerá de la modalidad concreta, de la causa de extinción y, en su caso, del convenio o de circunstancias específicas del contrato. Lo que sí suele proceder es el finiquito con las cantidades pendientes: salario devengado, vacaciones no disfrutadas y otras partidas que correspondan.
Si la empresa comunica la finalización o una extinción anticipada, conviene revisar la carta, la fecha de efectos, el saldo y finiquito y cualquier cláusula contractual relevante antes de firmar conforme. En ocasiones se firma “no conforme” para dejar constancia de la discrepancia, pero la estrategia concreta dependerá del caso.
Qué conviene revisar si hay dudas o incumplimientos
Si sospechas que tus derechos en un contrato de prácticas no se están respetando, lo primero suele ser revisar el contrato firmado, el convenio colectivo, las nóminas, el plan formativo, la designación de tutor, el registro de jornada si existe, la vida laboral y las comunicaciones de la empresa. Esa documentación permite valorar si el salario es correcto, si las funciones encajan con la práctica profesional y si la cotización o la extinción se han gestionado adecuadamente.
No todos los incumplimientos tienen la misma respuesta jurídica. A veces bastará una aclaración interna; en otras, puede ser aconsejable solicitar asesoramiento laboral para estudiar la situación y decidir si procede reclamar cantidades, discutir la modalidad contractual o revisar la regularidad del cese. El cauce concreto dependerá del problema, de los plazos y de la prueba disponible.
En resumen, hablar hoy de contrato de prácticas suele significar, jurídicamente, contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Sus derechos básicos existen y son exigibles, pero muchas condiciones concretas dependen de la ley, del convenio y del contrato. Antes de reclamar, lo más prudente es revisar contrato, convenio y documentación laboral para identificar con precisión qué mínimo legal se aplica y qué posibles incumplimientos pueden acreditarse.
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